ACOMPAÑAMIENTO PEDAGÓGICO DEL SUPERVISOR Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LAS ESCUELAS DE III ETAPA DE BÁSICA

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

VICERRECTORADO ACADÉMICO

DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN

MAESTRÍA EN SUPERVISIÓN EDUCATIVA

ACOMPAÑAMIENTO PEDAGÓGICO DEL SUPERVISOR Y DESEMPEÑO

DOCENTE EN III ETAPA DE EDUCACIÓN BÁSICA

Trabajo de Grado presentado por:

Lcda. YiIIy Jénnifer Balzán Sánchez

Maestría en Supervisión Educativa

Maracaibo, Abril de 2008

ACOMPAÑAMIENTO PEDAGÓGICO DEL SUPERVISOR Y DESEMPEÑO

DOCENTE EN III ETAPA DE EDUCACIÓN BÁSICA

Trabajo Especial de Grado para optar al

título de Magíster en Supervisión Educativa

_________________________________

Lcda. Yilly J. Balzán

C.I. 10.416.743

DEDICATORIA

A Dios todopoderoso, por ser mi guía y luz en todo mi camino.

A mi padre por su apoyo incondicional y amor en todo momento.

A amor mi segundo padre por su paciencia y cariño.

A mi madre desde el cielo iluminando mí camino.

A Bellita, mi segunda madre apoyo perseverante y ejemplo único.

A mi esposo, ese ser tan especial en mi vida, ¡Te amo!

A mis hijos, por su paciencia, comprensión y ayuda, ¡Dios los Bendiga!

A mis hermanas y hermano, con su colaboración en todo momento.

A todos dedico mi logro.

Yilly…

AGRADECIMIENTO

A la Universidad Rafael Urdaneta por haberme brindado la oportunidad de

formarme y crecer más profesionalmente.

A la profesora Olga Bittar por ayudarme a alcanzar este sueño.

Al profesor Nelson Castellano por su guía y apoyo.

Al profesor Genyelbert Acosta por su apoyo incondicional en todo momento.

A los docentes de Universidad Rafael Urdaneta, quienes me guiaron a través de esta ardua jornada de aprendizaje.

A todos: ¡muchas gracias!

Yilly…

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

VICERRECTORADO ACADÉMICO

DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN

MAESTRÍA EN SUPERVISIÓN EDUCATIVA

RESUMEN

ACOMPAÑAMIENTO PEDAGÓGICO DEL SUPERVISOR Y DESEMPEÑO

DOCENTE EN III ETAPA DE EDUCACIÓN BÁSICA

Autora: Lcda. Yilly Balzán

Tutora: Olga Bittar

Fecha: Abril 2008

El objetivo general de esta investigación fue determinar la relación entre el Acompañamiento Pedagógico del Supervisor y el Desempeño Docente de III Etapa de Educación en el Municipio Escolar Nº 4 de Maracaibo, Estado Zulia. La misma está fundamentada en los autores Mosley-Megginson-Pietri (2005), Eslava (2006), Brigg (2000), Gutiérrez (2006), Chiavenato (2006) Hernandez, Fernández y Baptista (2006) entre otros. El tipo de investigación utilizada fue descriptiva correlacional, de campo con un diseño no experimental, transeccional-transversal. La población del estudio estuvo constituida por 2 supervisores, 4 directivos y 43 docentes con un total de 49 sujetos. La recolección de los datos se realizó a través de un instrumento conformado por 42 ítemes, utilizando una escala tipo Likert de 4 alternativas de respuesta, validado mediante el juicio de tres expertos. La confiabilidad del mismo se obtuvo a través de la prueba piloto aplicándose el modelo Alfa Cronbach utilizando el paquete estadístico SPSS, versión 10.0 obteniéndose como valor 0,8254** para la variable acompañamiento pedagógico del supervisor y para el desempeño docente 0,8131**, indicando que el instrumento era confiable para ser aplicado a toda la población de estudio. La técnica de análisis fue de tipo descriptiva, ésta se aplicó en el proceso de tabulación de los datos y para la interpretación de los mismos recolectados a través del cuestionario, se hizo el análisis porcentual y se organizaron en tablas de doble entrada para su representación. Se concluyó que el supervisor educativo presenta marcadas dificultades para el manejo en sus funciones del Acompañamiento Pedagógico limitando el Desempeño de los Docentes bajo su responsabilidad.

Descriptores: Acompañamiento Pedagógico, Coaching, Desempeño Docente, Satisfacción Laboral.

Correo Electrónico: yilly_1972@hotmail.com

INDICE GENERAL

TITULO……………………………………………………………………………. i

DEDICATORIA…………………………………………………………………… ii

AGRADECIMIENTO……………………………………………………………… iii

RESUMEN………………………………………………………………………… iv

INDICE GENERAL………………………………………………………………. vi

INDICE DE CUADROS……………………………………………………….. viii

INDICE DE FIGURAS………………………………………………………….. ix

INDICE DE TABLAS……………………………………………………………. x

CAPITULO I: FUNDAMENTACIÓN………………………………………….. 1

Planteamiento y Formulación del Problema…………………………….. 1

Objetivos de la Investigación………………………………………….. ….7

Objetivo General……………………………………………………………… 7

Objetivos Específicos……………………………………………….……… 7

Justificación de la Investigación…………………………………………. 8

Delimitación de la Investigación………………………………………… 8

CAPITULO II: MARCO TEÓRICO…………………………………………. 10

Antecedentes de la Investigación……………………………………… 10

Bases Teóricas de la Investigación………………………………….... 10

Mapa de Variables………………………………………………………… 54

CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO……………………………… 55

Tipo y Nivel de Investigación………………………………………….. 55

Diseño de la Investigación……………………………………………… 57

Sujetos de la Investigación…………………………………………….. 58

Población…………………………………………………………… …….. 58

Muestra…………………………………………………………………….. 59

Muestreo…………………………………………………………………… 60

Definición Operacional de las Variables……………………………. 62

Técnicas de Recolección de Datos…………………………………... 64

Descripción del Instrumento………………………………………….. 64

Propiedades Psicométricas………………………………………. ….. 65

Validación de los Expertos………………………………………..….. 65

Plan de Análisis de Datos…………………………………………….. 68

CAPITULO IV RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN……………… 70

Análisis y Discusión de Resultados……………………………….. 70

Conclusiones…………………………………………………………… 82

Recomendaciones……………………………………………………… 85

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………… 87

ANEXOS………………………………………………………………….. 91

INDICE DE CUADROS

Cuadro 1: Operacionalización de las Variables………………………………. 54

Cuadro 2: Distribución de la Población………………………………………… 59

Cuadro 3: Estratos de la Muestra………………………………………………… 62

INDICE DE FIGURAS

Figura 1: Análisis de Confiabilidad Variable 1…….…………………….……. 67

Figura 2: Análisis de Confiabilidad Variable 2…….………………………….. 67

INDICE DE TABLAS

Tabla Nº 1:Dimensión Funciones del Coaching……………………………….. 70

Tabla Nº 2:Dimensión Funciones del Supervisor………………………………. 72

Tabla Nº 3: General de la Variable Acompañamiento Pedagógico…………. 74

Tabla Nº 4:Dimensión Roles del Docente………………………………………. 75

Tabla Nº 5: Dimensión Satisfacción Laboral…………………………………… 77

Tabla Nº 6: General de la Variable Desempeño Docente…………………….78

Tabla Nº 7: Correlación entre Acompañamiento Pedagógico del

Supervisor yDesempeño Docente……………………………………………… 79

CAPITULO I

FUNDAMENTACIÓN

Planteamiento y Formulación del Problema

En Venezuela la educación desde el año 1936 ha sido motivo de cambios irrelevantes y de discontinuidad histórica, aspecto que solo ha logrado su modificación nominal obviando la necesidad real de transformación de la misma a fin de impulsar un desarrollo continuo y sistemático de la sociedad, dejando de lado los anhelos y las esperanzas de los venezolanos.

Así mismo la supervisión como proceso social también ha estado ligada a la educación, debilitando indefectiblemente la posibilidad de depurar al país de la denigrante condición de subdesarrollo. Por otro lado, el supervisor en su ejercicio probablemente se ha orientado más al cumplimiento de funciones administrativas y no propiamente pedagógicas, aspecto que quizás incide en la puesta en práctica de acciones de acompañamiento al docente quien requiere de apoyo e incentivo para fortalecer sus debilidades y así mejorar su desempeño laboral en el aula.

1

Ahora bien, la función del supervisor tal vez ha perdido su carácter normativo centrándose con mayor énfasis en la corrección de las debilidades o carencias encontradas al final de los procesos, descuidando el desarrollo constructivo que establece la interacción supervisor-docente en la escuela. Esto posiblemente limita la acción supervisoria concediéndole un carácter circunstancial y temporal lo cual limita el seguimiento de la acción docente y la conformación de un ambiente de intercambio técnico-pedagógico, que garantice la integración supervisor-docente aprovechando las capacidades y disposición de ambos. Al respecto Silva (1992) señala que:

Un supervisor docente es un funcionario con titulo profesional docente, cuya función es la de asistir a los educadores para ayudarlos a mejorar el proceso de técnicas, procedimientos especializados y que provienen de un proceso de planificación. El proceso de enseñanza envuelve tres aspectos fundamentales: La planificación, la ejecución y la evaluación, (p. 39).

En atención a lo antes expuesto, es conveniente mencionar que el docente es el encargado de llevar a cabo una educación integral, es decir, aquella que encierra aspectos cognitivos, sociales, morales como investigativos, para lo cual se hace necesario realizar un análisis de cómo el docente está desempeñando sus funciones y cómo demuestra su efectividad en el proceso educativo.

Ahora bien, existen situaciones en las que el docente disminuye el cumplimiento de los procesos académicos porque representa sólo una tarea mas, negándose así la importancia que éstos poseen para el logro de un desarrollo óptimo de la educación y un estímulo hacia la creatividad y la innovación, hacia el éxito educativo. En este caso se considera que una estrategia eficaz para el logro del desempeño del docente pudiese ser el coaching la cual se plantea para el mejoramiento de la actividad supervisoria y por ende el incremento de los niveles de desempeño. En este sentido, Mosley, Megginson, Pietri (2005) definen:

El coaching es una supervisión en persona. Cualquier conversación entre los supervisores y los empleados es potencialmente una conversación de coaching. Es una oportunidad para aclarar metas, prioridades y criterios del desempeño, es una oportunidad para afirmar y reforzar los valores básicos del grupo, es una oportunidad para escuchar ideas y hacer participar a los empleados en el proceso de planeación y solución de problemas. (p.330)

El supervisor, sin embargo rechaza esta actividad porque posiblemente carece de confianza y por tanto, se siente incómodo de orientar al docente y se avergüenza de discutir problemas relacionados con un desempeño insatisfactorio, así mismo pareciera creer que el hecho de confrontar un problema del desempeño con un docente genere más problemas de los que se pueden resolver, por tanto la calidad de una buena relación se pone en peligro al ignorar un problema de desempeño. Cabe recalcar además, que el supervisor docente debe manejar bien la función de comunicador; por cuanto una comunicación clara abre las puertas del entendimiento.

La comunicación al ser efectiva por parte del supervisor, determina los logros institucionales al integrar al ser humano al proceso de cambio y transformación. En este sentido, Hernández y Rodríguez (2006) señalan que “La comunicación es el proceso de enviar un mensaje a un receptor a través de canales seleccionados y recibir retroalimentación para asegurar el mutuo entendimiento”. (p. 456)

En aras de estimular y construir un supervisor eficaz desde el punto de vista comunicacional, este debe asumir una conducta de escuchar y comprender el punto de vista del personal, tener empatía y saber comprender las individualidades del ser humano, mantener la serenidad, preocuparse por el bienestar de todos los miembros, poseer auto-confianza y estabilidad emocional, es decir, ser un líder demostrando capacidad en sus actuaciones diarias.

Contrario a lo antes expuesto, en el Estado Zulia se puede observar la apatía por parte de muchos supervisores y de docentes hacia la optimización de su desempeño; sumado a esto, el supervisor muestra una actitud autoritaria, autocrática, exigente, dogmática e imponente que afecta las relaciones interpersonales aislando totalmente el acompañamiento pedagógico que integre al docente hacia un desarrollo eficaz, óptimo de calidad.

Al respecto la Universidad Nacional Abierta (1997), considera que la supervisión implica a su vez, actividades de planificación, organización, dirección y supervisión propiamente dicha. Se traduce en acciones o cursos de acciones destinadas a guiar, enseñar u orientar a personas o grupos de personas para hacer posible el logro de determinados objetivos. (pág. 79)

Unido a esto, también se puede observar cómo los supervisores no planifican para garantizar el logro de objetivos y metas, no organizan sus actividades, no hacen un seguimiento de cerca al trabajo que efectúan los docentes y directivos, con el único interés de acompañarlos y retroalimentar para reorientar el proceso de ser necesario y así lograr un acercamiento propicio de confianza y generar motivación e identificación con el trabajo.

En tal sentido, un supervisor debe ayudar a los docentes de las escuelas a adquirir conocimientos, habilidades y competencias, desarrollar sus conocimientos, orientar y entender situaciones y que este entienda y reflexione para que encuentre alternativas de soluciones a los problemas que afecten el desempeño.

Por otra parte, en el Municipio Escolar Maracaibo 4 se considera que la Supervisión debería concebirse proporcionando asistencia al docente, mejorando las condiciones, físicas y humanas, donde se realiza el trabajo, promoviendo acciones para satisfacer las necesidades del mejoramiento profesional del docente, en función del rendimiento requerido por el Ministerio del Poder Popular para la Educación, sin embargo, sería oportuno revisar los planes y proyectos implementados en las Instituciones educativas del Municipio Escolar Maracaibo 4, referidos a la optimización profesional del docente y al desenvolvimiento general de la estructura a fin de lograr la satisfacción laboral y los roles del desempeño docente en dichas instituciones.

No obstante, en el quehacer diario de las instituciones educativas de básica en el Municipio Escolar 4, es de considerar la acción supervisoria y por cuanto el personal directivo y docente manifiesta necesidades de acompañamiento a fin de mejorar su desempeño docente. Reorientando el liderazgo supervisorio podría aplicar las funciones del coaching a fin de ejercer plenamente las funciones del supervisor, permitiendo así el logro de la planificación docente.

Según observaciones realizadas pareciera que los aspectos antes señalados se están manifestando en las Escuelas de Educación Básica de la Parroquia Francisco Eugenio Bustamante, por cuanto el supervisor no se presenta con frecuencia en las mismas, además se observa desmotivación y desinterés por parte de los docentes para desarrollar habilidades y destrezas, olvidando sus roles, así como también es notorio la manifestación de desacuerdos ante decisiones tomadas, ya que los supervisores imponen tareas sin participarles generando un ambiente poco agradable.

La situación descrita trae como consecuencias que se manifiestan en la actuación de los docentes de las instituciones de educación básica del municipio Escolar N° 4, la apatía, además se aprecian problemas de comunicación, ausencia de orientación y asesoría lo cuál podría repercutir seriamente en el desempeño del personal docente incumpliendo con lo establecido en el Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente (2001) y los planteamientos de La Normativa de Educación Básica (1987) por ello se pudieran generar resultados negativos en la calidad de la educación y del rendimiento estudiantil pudiéndose tomar medidas al respecto para prever consecuencias a tiempo .

Una vez planteada la problemática de estudio la misma puede formularse con la siguiente interrogante ¿Cómo es la relación entre acompañamiento pedagógico del supervisor y desempeño docente en instituciones de III etapa educación básica del Municipio Escolar Nº 4?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Determinar la relación entre acompañamiento pedagógico del supervisor y desempeño docente en instituciones de III etapa de Educación Básica del Municipio Escolar Nº 4.

Objetivos Específicos

Identificar las funciones del coaching utilizados por el supervisor de las Instituciones de III etapa de Educación Básica del Municipio Escolar N° 4.

Caracterizar las funciones del supervisor de las Instituciones de III etapa de Educación Básica del Municipio Escolar N° 4.

Describir los roles desempeñados por el docente de las Instituciones de III etapa de Educación Básica del Municipio Escolar N°4.

Identificar los indicadores de satisfacción laboral de los docentes de las Instituciones de III etapa de Educación Básica del Municipio Escolar N° 4.

Establecer la relación entre acompañamiento pedagógico del supervisor y desempeño docente en Instituciones de III etapa de Educación Básica del Municipio Escolar N° 4.

Justificación de la Investigación

Dada la importancia de esta investigación aportará aspectos teóricos e información de interés, como soporte para otros estudios enmarcados en las variables que refieren al acompañamiento pedagógico del supervisor y desempeño del docente, inherentes al sector educativo en las instituciones de Educación Básica del Estado Zulia.

En lo práctico, los resultados que generó ésta investigación, ofrecerán un modelo de cambio y una serie de recomendaciones para el fortalecimiento del ejercicio supervisorio, directivos y docentes de las instituciones educativas como posibles alternativas de solución para el mejoramiento del desempeño educativo, de tal manera que puedan estimular con mayor efectividad el cumplimiento de sus funciones y demás tareas. Mientras que en el aspecto metodológico, se ofrecerán instrumentos validados y confiables que puedan servir de apoyo a otros investigadores en el mismo campo de acción de las variables que sustentan este estudio, como lo son el acompañamiento pedagógico y el desempeño del docente.

Delimitación de la Investigación

La presente investigación se desarrolló entre el período Junio 2007 a Abril 2008, la cual estuvo dirigida específicamente a supervisores y docentes de las instituciones de III etapa de Educación Básica adscritas a la Parroquia Francisco Eugenio Bustamante del Municipio Escolar N° 4.

Así mismo, la investigación se basó para la primera variable en Acompañamiento Pedagógico, en los postulados: de los autores: Mosley – Meginson – Pietri (2005), Eslava (2006), Brigg. (2000) y en el Programa de Fortalecimiento de la Gestión Escolar (s/f), Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, entre otros, para la segunda variable Desempeño Docente en los autores Gutiérrez (2006) Gillezeau (1999), Arias y Heredia (2000), Chiavenato (2001), Abreu (2005) entre otros.

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación

En este capítulo se presentan los antecedentes de la investigación, las bases teóricas que la sustentan y el mapa de variables, los cuales fundamentan y soportan el estudio. A este respecto se describen, algunos de los estudios hechos sobre el acompañamiento pedagógico como primera variable y el desempeño docente en la segunda variable, finalmente de estas evidencias encontradas relacionar las mismas.

Leal, (2006) realizó un trabajo de investigación de Maestría titulado: Programa de capacitación dirigido al proceso de acompañamiento docente del supervisor educativo, para la URU, tuvo como objetivo general diseñar un programa de capacitación dirigido al proceso de acompañamiento docente del supervisor educativo en las Escuelas Zulianas de Avanzadas del Municipio Cabimas en el período escolar 2004-2005.

10

El estudio se realizó bajo el paradigma positivista de tipo descriptivo bajo la modalidad de campo, la población estuvo conformada por 140 sujetos. Para la recolección de información se realizó un instrumento dirigido al supervisor, personal directivo y docentes Los mismos fueron sometidos a un proceso de validez de contenido a través del criterio de expertos. Para medir el nivel de confiabilidad, se aplicó la formula de Alfa Crombach dando como resultado 0.95.

El soporte teórico se diseño a partir de marcos conceptuales de gerencia, conectado con la teoría general de la administración como argumentos para conducir los procesos administrativos y orientar las actividades coherentes a la función de acompañamiento docente del supervisor educativo. Se concluyó que el supervisor educativo nunca realizó el proceso de acompañamiento docente y cuando lo hace rara vez es por que lo están supervisando sus superiores estos resultados permitieron al investigador proponer un programa de capacitación dirigido al proceso de acompañamiento docente del supervisor educativo.

Cabe considerar la investigación realizada por Monnot, (2006), titulada “Supervisión clínica para el acompañamiento docente en las escuelas zulianas de avanzada” de la Universidad Rafael Urdaneta, se realizó con el propósito determinar la incidencia de la supervisión clínica ejercido por los directores en el acompañamiento docente en las Escuelas Zulianas de Avanzada del Circuito Escolar No. 3 .Para ello, se partió de los postulados del modelo de Supervisión Clínica de Smith y el Modelo de Acompañamiento del PRELAC.

El estudio fue de tipo descriptivo, con diseño transeccional. La población fue de 353 sujetos, y la muestra de 182. Se utilizó un cuestionario como instrumento denominado SCADOC, M-05 aplicado a los docentes y dirigido a evaluar las dos variables. Se utilizó la escala tipo Likert con cuatro alternativas de respuesta, validados por experto en cuanto al contenido de los ítemes, indicadores, dimensiones y las variables de estudio.

Su confiabilidad se obtuvo con la aplicación de la formula de Alfa- Cronbach resultando con una alta confiabilidad de 0,99. Los resultados obtenidos fueron analizados mediante estadística descriptiva, y la incidencia se estableció aplicando la t de Student, llevó a concluir que la Supervisión Clínica resulta altamente significativa en el Acompañamiento Docente en las Escuelas Zulianas de Avanzadas del Circuito Escolar Nº 3. Por lo tanto se concluye que en las Escuelas Básicas donde se cumple la Supervisión partiendo de los postulados de la Supervisión Clínica en una categoría de Buena, tendrá una Buena incidencia sobre el Acompañamiento Docente.

Villalobos, (2007) presenta una investigación denominada, “La supervisión en el acompañamiento al docente en la escuela básica” para la Universidad Rafael Urdaneta, cuyo propósito fue determinar la importancia de la supervisión en el acompañamiento docente. Metodológicamente la investigación se ubicó como descriptiva, de campo, no experimental, población estuvo conformada por 38 sujetos se aplico censo poblacional. Se estructuró un cuestionario de 39 ítems además de una entrevista abierta dirigida al jefe del Circuito N° 5, validados por cinco expertos, la confiabilidad se obtuvo aplicando el coeficiente de Crombach cuyo índice fue 0.93. Los resultados condujeron a las siguientes conclusiones; existe la utilización de la supervisión de tipo autocrática, no cumplen las funciones técnicas, administrativas sociales, tampoco son utilizados los mecanismos métodos y técnicas. Finalmente en cuanto a las tareas para el acompañamiento del docente no son cumplidas.

Las investigaciones expuestas anteriormente tienen relación con el estudio, por cuanto maneja la variable acompañamiento docente, cuyo objetivo es de sustentar y orientar al personal de las instituciones educativas para satisfacer necesidades de los supervisores, docentes y directivo para concretar acciones que beneficien al colectivo en una experiencia provechosa y de alcances innovadores dirigidos al éxito común.

En relación con la variable Desempeño Docente, Rodríguez, (2004) en la investigación titulada “Función supervisora del director en el desempeño docente” para la Universidad Rafael Urdaneta, tuvo como propósito fundamental analizar la función supervisora que cumple el director en el desempeño docente en la I y II Etapa de Educación Básica en los planteles públicos del Distrito Escolar Nº 10.2 del municipio Valencia, estado Carabobo.

El mismo respondió a una investigación descriptiva con un diseño de campo realizado en una población de 154 sujetos organizados en dos estratos: 12 directivos y 142 docentes, de los cuales se seleccionaron en forma intencional como muestra el total de los directivos (12) y el 30% de los docentes (43), quedando integrada la misma por 55 sujetos, a quienes se les aplicaron los instrumentos diseñados para recolectar la información requerida a la investigación.

Este Instrumento fue elaborado con 37 ítem: 7 ítems para caracterizar la muestra seleccionada y 30 ítems relacionados con las variables en estudio, utilizando el tipo cuestionario con una escala de cuatro categorías de respuestas: (4) Siempre, (3) Casi Siempre, (2) Algunas Veces y (1) Nunca, el cual fue validado mediante el juicio de experto y calculada su confiabilidad mediante el método Alfa de Cronbach, obteniéndose un coeficiente de confiabilidad de 0.96 que lo calificó como altamente confiable.

Los resultados obtenidos fueron analizados en forma descriptiva e inferencial, lográndose establecer la discrepancia de opiniones entre los estratos que conformaron la muestra sobre las variables en estudio, incorporándose un resumen integrador de los resultados, permitiendo concluir que hay marcadas deficiencias en las funciones del director como supervisor del desempeño docente en cuanto a sus técnicas y métodos aplicados a su praxis.

Núñez, (2006), en su investigación, denominada “Supervisión escolar y desempeño laboral del docente de educación básica” para la Universidad Rafael Urdaneta, la presente investigación estuvo dirigida a determinar la relación entre la Supervisión Escolar y el Desempeño Laboral del Docente de Educación Básica, se utilizó una metodología de diseño no experimental transeccional descriptivo. Sustentada en las teorías de Neagly y Evans (1996), Silva (1998), para la variable Supervisión Escolar y López (2003), Marrero (1994) para la variable Desempeño Laboral.

La muestra estuvo conformada por 52 docentes y 10 supervisores, la cual se determinó de manera probabilística. Los datos fueron recabados con los instrumentos de 35 ítems S.E.D.L. dirigido a Supervisores y S.E.D.L. dirigido a docentes, obteniendo los siguientes resultados: relación alta y estadísticamente significativa entre las variables, significando con ello que la supervisión ejercida por los directivos en las instituciones objeto de estudio se relaciona altamente con el desempeño laboral de los docentes.

López, (2006) realizó un trabajo de investigación de maestría, titulada: “Formación pedagógica y desempeño laboral del docente de educación básica” para la Universidad Rafael Urdaneta, tuvo como objetivo determinar la relación entre la Formación Pedagógica y el desempeño laboral en Educación Básica de la I y II Etapa. Es de tipo descriptivo, con un diseño descriptivo-transaccional., constituido por 42 ítems, distribuido en dos variables: Formación docente con sus dos (02) dimensiones y sus seis (06) indicadores.

Las variables formación pedagógica tuvo como autores Pérez E. Rivero A, para su aplicación y la variable Desempeño laboral tuvo como autores Pérez E. López P. Fred D. Se le aplicó un cuestionario a 10 docentes como prueba piloto para conocer su confiabilidad con un resultado de r= 0.7128 la cual fue fiable después de validada y corregida por los expertos. El instrumento definitivo se le aplico a 38 docentes de las escuelas básicas Dr. Luís Hómez y Gran Mariscal de Ayacucho.

Como resultado se obtuvo de una correlación de r= 0.306 en la escala de Pearson, arrojando como resultado una correlación positiva moderada; se concluyó con la investigación que los docentes aún que poseen una formación pedagógica, necesitan de la formación permanente de actualización, por lo que se recomienda la planificación de cursos y/o talleres de capacitación para la actualización de conocimientos.

Las investigaciones acerca del desempeño docente aportarán elementos importantes con relación a éste estudio, así como también brindarán apoyo por cuanto abordan el problema en situaciones similares. En este sentido, orientarán el proceso investigativo a través de la descripción de algunos autores para precisar la definición y características de las variables que versan sobre el planteamiento con el fin de incorporar criterios que faciliten los cambios educativos en las diferentes ramas organizacionales que dirigen el sistema motivando acciones sustentables y significativas.

Bases teóricas de la investigación

A fin de lograr el avance de la investigación es fundamental conceptualizar y definir todos los aspectos que conforman las variables del estudio, así como también las dimensiones señaladas y los indicadores con los cuales se logro la consecución de los objetivos propuestos en esta investigación, donde se aborda el acompañamiento pedagógico del supervisor y el desempeño docente.

Acompañamiento Pedagógico

El acompañamiento puede definirse bajo diferentes conceptos desde este punto de vista, como la gente que acompaña a algunos, o que van en compañía de otros. Asimismo, con la pedagogía se relaciona porque es el arte de enseñar o educar. Puede también ser relacionando con la interacción que se suscita cuando alguien apoya a otro u otros a través de la enseñanza, aplicando técnicas y estrategias para llevar a cabo un desempeño optimo educativo.

Al respecto, Brigg. (2000), señala que “la supervisión es el acompañamiento pedagógico que a diario utiliza el director y cuyo objetivo es orientar a través de procesos técnicos, desarrollar destrezas y mantener la sensibilidad a través de las relaciones humanas” (p. 5) La capacidad del supervisor adquiere relevancia al sensibilizar la conducta de los trabajadores, orientándolos y desarrollando destrezas que conducirían al logro de los objetivos educacionales.

En éste sentido, Gutiérrez (2005) refiere, “Una conducta típica que se da cuando se tienen problemas o reclamos de calidad, es intensificar la inspección y exigir a los inspectores y supervisores que no descuiden su trabajo” (p.40) Por tanto, se hace la detección del problema, pero no se hace nada por eliminar las causas que lo originan, es entonces cuando el único esfuerzo por la calidad y los problemas continuarán. Al respecto, se hace claro que la necesidad de acompañamiento del supervisor hacia el docente sea periódico y su evaluación constante para atacar la raíz del problema.

Las reflexiones expresadas se corresponden a que el acompañamiento docente es una acción positiva que cada vez contrasta mas con la realidad observada en planteles, debido a que la supervisión olvida o pasa por alto esta actividad tan importante y que se hace tan necesaria por su carácter integral y holístico, ya que la misma unificaría y orientaría a todos los actores del proceso educativo hacia una meta clara. Al contrario de esto, actualmente, refieren en el Anuario de la Sociedad Mexicana de Historia (2005):

La función del Supervisor en éste momento no nos lleva al aula a hacer observaciones de clase. Es una función que le compete exclusivamente a la conducción de la escuela principalmente al vicedirector el acompañamiento pedagógico (…) cuando nosotros visitamos las escuelas (…) vemos si el equipo está haciendo la tarea. (p.232)

Es entonces cuando se observa la diferencia entre lo que es hoy en día y el deber ser implícito en la definición que hace Brigg (2000) donde el acompañamiento pedagógico no sólo se hace al director o al subdirector, sino al docente que lo amerite. Como se puede inferir es una propuesta estratégica muy prometedora que impone la demanda de transformación de la educación, introduciendo el acompañamiento pedagógico, combinando los procesos y desarrollando en los docentes seguridad, autoestima y solidaridad ante la función que desempeñan en beneficio del progreso de la sociedad a través de las instituciones educativas, enrumbándose así hacia una visión y una misión proactiva y prometedora.

Funciones del Coaching

Antes de comenzar a definir las funciones del coaching se debe indagar sobre el concepto del Coaching, según Mosley- Megginson y Pietri (2005) se puede definir “como la ayuda que los supervisores y directores prestan a los individuos para que alcancen su nivel máximo de desempeño”.(p.330). El coaching comienza como una actividad directa de persona a persona, fijándose metas para un mejoramiento continuo del desempeño. Al Coaching se le conoce más comúnmente en la psicología deportiva, la cual basa algunos de sus principios en el aprendizaje de tácticas de juego para alcanzar la sinergia necesaria, obtener el máximo rendimiento de las potencialidades del equipo para lograr los objetivos esperados.

Según Eslava, (2006) “Capacitarse en coaching, será una competencia fundamental para dirigir personas. El coaching es una técnica de dirección, cuya finalidad es desarrollar el potencial de las personas, fortalecer la confianza, autoestima y el crecimiento personal “. (p.3) Así mismoSócrates” citado por Eslava (2006) ya decía a sus discípulos “Yo no puedo enseñarles nada; sólo puedo ayudarles a buscar el conocimiento dentro de ustedes mismos, lo cual es mucho mejor que traspasarles mi poca sabiduría”. (p.5)

Ahora bien, la función de dirigir personas en las instituciones educativas es considerada por algunos especialistas como una de las más complejas y difíciles tareas, que exige de los empleados múltiples competencias, siendo una de las más importantes; una formación psicológica y humanista sólida; al igual poseer formación en coaching como se ha señalado. Así como también, Salazar, Molano y Guerrero (2000), señalan que, “el coaching también apunta a transmitir esa visión grande de ser campeones, para que cada jugador sienta el compromiso y se involucre en la acción, cambie el concepto de trabajo como obligación de subsistencia por uno de realización y crecimiento”. (p.5)

En tal sentido, se busca transformar el entorno del sitio de trabajo, integrando a las personas en la responsabilidad, dándole así trascendencia al trabajo de cada uno y produciendo una atmósfera de alegría y de energía que implica un cambio profundo en el liderazgo y el trabajo en equipo forjando su equilibrio y fortaleza en lo que se hace además, comprometiéndose a ir mas allá de lo que se imagina construyendo una prospectiva sólida a través de la iniciativa de un acompañamiento del supervisor en el área educativa.

Cabría preguntarse las funciones del coaching es decir, las razones por las cuáles alguien dirige una sesión de coaching; o sea la función que quiere cumplir el coaching. Según Mosley y otros (2005), El coaching cumple cuatro funciones fundamentales: Tutoring, mentoring, confrontación y orientación las cuales serán desarrolladas a continuación sustentando el estudio y correlacionando con el acompañamiento pedagógico y el desempeño que el docente debe tener en las Instituciones de III etapa de Educación Básica del Municipio Escolar Nº 4 de Maracaibo, Estado Zulia.

Tutoring

Como una de las funciones del coaching, éste abarca una extensa gama de situaciones, ya que ayuda a los miembros a adquirir conocimientos, habilidades y competencia. Un “coach” anima a sus miembros minuto a minuto, todos sus jugadores deben ser “estrellas” y para ello debe trabajar desarrollando todas sus habilidades, cada jugador debe trabajar en su propia excelencia y que el equipo sea caracterizado por el rendimiento de los mejores y no por los resultados más bajos.

Según Mosley y otros, (2005), “El tutoring consiste en motivar a esos miembros para que aprendan, crezcan y se desarrollen. La meta es evitar la complacencia con el estado actual de las capacidades y fomentar un compromiso de aprendizaje continuo.”(p.333) Sin duda, esta función tan importante es una guía que ofrece un supervisor para ayudar a los docentes y directores a dominar las habilidades necesarias para llevar a cabo su trabajo. Esta guía se constituye en un elemento motivador para que los miembros pongan en práctica las habilidades que se han aprendido, con entusiasmo. Al respecto, Eslava (2006), refiere

En el ámbito laboral, el coach es cualquier ejecutivo o gerente adecuadamente entrenado para ello. El ejecutivo de personal debe ser necesariamente un coach, desarrollará entre otras actividades fundamentales, descubrir el talento y las competencias individuales de la gente para ubicarlos en función o puesto más apropiado a ellas; garantizando el desempeño correcto de las funciones y la alta performance ocupacional (p.6)

Como complemento, el coaching, brinda un enfoque para el desarrollo de aptitudes, habilidades y actitudes que beneficien a las personas en su vida; no obstante la detección de la necesidad también se ha realizado en un ámbito laboral, por lo tanto sería un apoyo casi imprescindible el uso de ésta estrategia, cuyo beneficio no sólo estaría en el campo de lo personal, sino en el desempeño propio de su trabajo. Levionnois (1991), citado por Eslava (2006) desde sus puntos de vista, refieren que

Abordar el marketing interno es ante todo, considerar la gestión y la optimización del personal como una finalidad en sí misma y no como uno de los medios puestos al servicio de la empresa para alcanzar con más seguridad los objetivos de rentabilidad. El trabajador de hoy tiene mucho más talento y sensibilidad en su ambiente de trabajo; “Observa, analiza, interpreta, actúa y tiene memoria”; ya no estamos frente a las actitudes tradicionales de conformismo, aceptación o simple oposición. El trabajador actual actúa con mayor creatividad y criterio, es sensible al trato que recibe y puede actuar en la forma como asimila el impacto de nuestra actuación hacia él. (p.3)

Sobre la base de las ideas expuestas, entonces es conveniente resaltar, que tanto el trato que se brinda al personal es importante, como potenciar su desarrollo para adquirir o desarrollar mayores competencias, en la medida en que se fortalezca su automotivación, éste va a entender sus propias motivaciones individuales y se dispone a construir la senda del desarrollo personal, de esa manera el coach se convierte en el mentor del desarrollo de cada persona. Finalmente, fusionando los esfuerzos de cada uno para lograr una meta en común conlleva a que se multipliquen los resultados. El trabajo en equipo es la sinergia de talentos.

Mentoring

De acuerdo con la raíz de la palabra mentoring, mentor significa “maestro- consejero “según el Diccionario Inglés- Español Smart (1993), la función del mentor es ofrecer orientación profesional para un desarrollo eficaz de la carrera profesional de los miembros de la institución. Mosley y otros (2005) al respecto señalan que “el mentoring consiste en la actividad de coaching que ayuda a otros individuos a desarrollar su carrera profesional. El mentoring abarca conocimientos de políticas, la cultura de la organización y las formas de hacer progresar la carrera profesional” (p. 334)

Se indica asimismo, que los buenos coaches supervisores ofrecen orientación profesional y no pierden de vista el desarrollo de la carrera profesional de los miembros de la institución. Considerando así también, que la función mentoring es una práctica personal, activa y específica, además muestra atajos para aplicar habilidades aprendidas en la capacitación. Eslava (2006) refiere que, un individuo formado en coaching será capaz de

Lograr un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia. Crear un sistema sinérgico de trabajo en equipo que fortalezca aún más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.(p.8)

En tal sentido, el coach como líder coordina ese trabajo en equipo, evita las preferencias particulares, comparte sus ideales y metas, crea una cultura de la disciplina y la unidad, proporciona innovación al trabajo rutinario, se comunica y participa con sus jugadores para crear el compromiso. De igual manera, Espot (2006) dice que “El profesor mentor necesariamente ha de ser un profesor digno de confianza, cálido y sensible a las necesidades de los demás. Además de poseer una gran experiencia sobre las tareas que comporta la profesión docente”. (p.216)

El coaching en la función de mentoring, es por tanto, una herramienta de gestión para las instituciones escolares y para el que lo realiza, una técnica de desarrollo personal. En cualquier caso, los resultados deben ser apreciables en el desarrollo diario de las actividades laborales y en la vida del sujeto en general, en lo que respecta a los supervisores. En el acompañamiento durante la transición de un modelo a otro es donde aporta el coach su valor añadido, ya que es él quién debe tomar la iniciativa para poder guiar el nuevo proceso que se está desarrollando.

Confrontación

Las situaciones varían en el quehacer diario de una institución, pero es esencial para un supervisor tratar problemas de desempeño deficiente. Algo que los supervisores deben hacer y que con frecuencia descuidan, es enfrentar los problemas de desempeño. Algunos supervisores lo hacen de manera directa, amenazante y causan resentimientos, ellos culpan, regañan, critican, amenazan u obligan al empleado a tratar que mejore.

Como se puede inferir, es dudoso que una buena reprimenda sea la mejor manera de lograr resultados. En contraste, a algunos supervisores no les gusta discutir un desempeño deficiente y se rehúsan a tocar el tema. No son capaces de enfrentar un mal desempeño, pero si sigue así las cosas empeoran y significa correr riesgos más graves. Expresan por otra parte Mosley y otros (2005) que

La función de confrontación y desafío está relacionada de una manera más directa con el desempeño. Los coaches supervisores establecen estándares de desempeño precisos, comparan el desempeño real de los miembros del equipo con esos estándares ideales y se ocupan del desempeño que no los satisfaga. A través de las actividades de confrontación y desafío, los buenos coaches ayudan a aquellos empleados que han mostrado un desempeño insuficiente a convertirse en triunfadores, y estimulan a los que han alcanzado el éxito a que lleguen a niveles aún más altos. (p.335).

Visto de esta manera, es esencial, que el supervisor trate el problema de desempeño deficiente al principio además sus comentarios deben señalar concretamente las dificultades. El coach “acompañará” al asistido durante ese camino manteniendo en todo instante una comunicación fluida y señalando las posibles desviaciones que puedan tener lugar.

Señala, Tom Gordon citado por Mosley (2005) conocido escritor especialista en liderazgo y otros aspectos del trato con personas, “aboga por el uso de lo que él denomina mensajes en primera persona cuando queremos modificar el comportamiento de una persona. Cuando se envía un mensaje en primera persona se hace una petición amable en lugar de exigir que una persona cambie”. (p.341).

Es importante mantener en mente las habilidades de coaching, la meta como supervisor es corregir un desempeño inadecuado protegiendo el ego del empleado conservando así la relación positiva entre el supervisor y docente o directivo en este caso. Por consiguiente, se debe centrar en el desempeño y no en su personalidad; en otras palabras, lo que interesa es el problema, no la persona. Mientras que el teórico Eslava (2006) en sus conceptualizaciones, señala también que

Una tarea importante dentro del proceso de formación del coach, es capacitar y orientar a los niveles directivos, así como fortalecer su perfil y formación personal; eliminando las limitaciones del “área ciega” de su personalidad (La parte que no vemos, pero las otras personas si ven) y que en ocasiones nos hacen cometer muchos errores en nuestra actuación y que sin embargo, no somos concientes de ello, por lo que tal vez no seamos tan populares con la gente, no logramos tener la credibilidad que necesitamos tener, no somos muy asertivos cuando expresamos nuestras ideas o cuando dirigimos al personal.(p 7)

La referencia planteada por el autor, el coaching suele tener como base un acuerdo entre el supervisor y el empleado, dicho acuerdo fijará los objetivos a conseguir, una buena planificación y una gestión más profesional donde la información fluya abiertamente. Por tanto, la comunicación va a permitir informar a los empleados sobre las políticas y procedimientos que requieren atención y ofrecen una retroalimentación sobre el desempeño laboral. Finalmente, la confrontación y desafío centran la atención en el desempeño, desde la fijación de los objetivos claros hasta las juntas de seguimiento en las que se discuten los resultados.

Orientación

En cuanto a la función orientación, se puede decir que, los supervisores deben restringir sus consejos a factores que afectan exclusivamente el desempeño laboral de un empleado. El desempeño del personal puede ser afectado por muchos problemas personales como la salud física y emocional, drogadicción y dificultades familiares. En este sentido, el supervisor debe enfocar la orientación sobre aquellos aspectos del problema que están relacionados con el desempeño.

La orientación concierne prácticamente todos los aspectos de la relación entre supervisores y empleados. En este mismo orden de ideas, la función orientación, una de las cuatro funciones del coaching, la define Mosley y otros (2005): “Básicamente, el objetivo de la orientación es ayudar a un empleado a que se entienda mejor y, cuando sea necesario, que trace un plan de acción para resolver su problema” (p.342)

Al relacionar el trabajo del supervisor con respecto a la función de orientador, sería la de ayudar al individuo a analizar y entender completamente el problema que tiene, entonces, los sentimientos, emociones y actitudes pueden cambiar. Rl orientar, la capacidad de escuchar y sus habilidades de atención, reconocimiento, reflexión e indagación son esenciales. Para Eslava (2006),

La intervención del coach en la gente es una acción muy relevante, por ser un orientador a resultados, facilitador de conductas y en especial trabajos de formación personalizado(Sesiones de desarrollo ejecutivo), coaching grupal (Dinamización de equipos), o formación en coaching (Desarrollo de competencias de coach) (p. 7)

En líneas generales, el coaching refuerza la autoestima de las personas y auto confianza, la aplicación de la función orientación mejora el proceso de toma de decisiones, es necesario utilizar debidamente su preparación y a consecuencia de esto se propiciará el alcance más rápido y efectivo de los objetivos. Asimismo, Siliceo (2006) refiere

Lo que debe perseguir el entrenamiento es una formación integral y no un alto grado de erudición frío y poco fructuoso…no es posible realizar eficazmente los objetivos empresariales sin la debida preparación y buena orientación del personal, sobre todo de los que son responsables de tomar decisiones. (p.114)

En esta actividad previa del supervisor se requiere que tenga suficiente experiencia docente, haya demostrado capacidad como educador, además debe poseer un conocimiento objetivo de los recursos y ambientes institucionales; es decir, esta actividad involucra acciones de previsión, manejo de herramientas eficaces, comunicación fluida, aptitudes motivacionales, asesoramiento técnico y control de la misma.

Funciones del Supervisor

Los supervisores docentes deben ser docentes especializados y entrenados, con tareas muy específicas, que formen parte del cuerpo directivo en el nivel respectivo o en la institución docente. De tal manera que, entendida así la función puedan desempeñar la tarea a cualquier nivel y especialmente manteniéndose en permanente contacto con los maestros o profesores. Al respecto la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez (s/f) define:

La supervisión docente es un servicio democrático y sugerente de ayuda y asistencia al educador, destinado a lograr el mejoramiento de los resultados del proceso de enseñanza-aprendizaje, que atañe a todas las actividades y a todas las personas que concurren al proceso educativo y que se realiza mediante un trabajo cooperativo. (p. 42)

En este caso la definición enuncia la identificación de ésta con las funciones, propósitos, objetivos, patrones de conducta, participante y procesos de la supervisión docente. La supervisión debe ser a su vez creadora, dispuesta a estimular al docente a innovar, creando nuevos métodos, reformulando planes y programas y elaborando nuevos materiales. Para la cual será necesario que el supervisor también tenga una mentalidad creadora, evitando caer en la rutina y en la improvisación.

Por otro lado Mosley y otros (2005) refieren que entre las funciones del supervisor son también la “selección de metas y de cursos futuros de acción. Incluye también la toma de decisiones idóneas para lograr los resultados deseados” (p.9). Por tanto, un supervisor en sus funciones debe programar su trabajo estableciendo prioridades, dirigir o delegar funciones procurando estas sean claras específicas y completas, controlar y evaluar constantemente para detectar en qué grado se están obteniendo los objetivos que se han planteado, en tal caso tomar medidas correctivas para que subsanen todos los problemas y desarrollar sus propias aptitudes y habilidades constantemente, así como estimular a los docentes y directivos a desarrollar también dichas destrezas.

Al respecto, un supervisor debe ser un líder en sus funciones, Davis y Newstrom (2003), definen “liderazgo como el proceso de influir en y apoyar a los demás, para que trabajen entusiastamente a favor del cumplimiento de los objetivos”. (p.90) Por lo tanto, este concepto podría aplicarse a los supervisores, ya que son las personas influyentes principales para desempeñar de buena gana su trabajo y lograr la misión de las instituciones.

Por ello, Gutiérrez (2005) refiere también “La alta dirección tiene un trabajo importante: alinear la organización para que cada persona, área y departamento colaboren entre sí por la mejora” (p.48) Al contrario de esto, hoy en día la dirección carece de tales funciones, lamentablemente éstas no se cumplen generalmente lo que ha generado desinterés del docente por crecer como profesional y desempeñar mejor su rol.

Esta situación ha venido suscitando problemas graves e irreversibles, los maestros y profesores se hunden en la rutina del quehacer diario, la deserción de los niños, baja participación de los alumnos, repetición en la planificación, desmotivación, etc. Por ello, se propone el estudio de las funciones del supervisor definiendo cada una de estas detalladamente y resaltando las bases teóricas de autores relevantes sobre: Planificación, Organización, Facilitador pedagógico y Evaluador.

Planificación

Se considera la planificación como la más fundamental de las funciones porque de ella parten las demás. Al respecto, Gutiérrez (2005) “Durante esta planificación la organización debe determinar, cuando sea apropiado, aspectos como los objetivos de la calidad y los requisitos para el producto, la necesidad de establecer procesos, documentos y de proporcionar recursos específicos para el producto” (p.96). Por ello, planear es pues, decidir de antemano qué hacer, cómo hacerlo, cuándo y quién debe llevarlo a cabo, establecer los requisitos para alcanzar esa meta de la manera más fácil, eficiente, eficaz y barata posible. Para Chiavenato (2000), “la planificación es el proceso que realiza el supervisor escogiendo y realizando los mejores métodos para lograr los objetivos”. (p.74)

Por ello se hace necesaria la planificación de los supervisores, para que haya una clara instrucción de los pasos a seguir durante el proceso que debe llevarse a cabo y obtener el logro de metas y objetivos planteados que garanticen el éxito del proceso en todos los ámbitos educativos, este proceso de planificación conduce o mantiene al supervisor actualizado en cuanto a los hechos que se suscitan a su alrededor y saber con anticipación cómo abordarlos. Según Salazar, Molano y Guerrero (2000) refieren

El coach trabaja cada día de cada semana, preparándose para ganar el partido de la semana y una vez lo logra, se concentra en el de la siguiente semana y así hasta el final. Esta forma de planificar su trabajo es lo que le da flexibilidad inmediata para cambiar tácticas, para fijar metas de corto plazo, para adaptarse mas rápido a los desafíos del momento (p.30).

Esta planificación además, permitiría determinar problemas y reorientar la misma en función de solucionarlos, es la oportunidad segura y la necesidad para revisar las estrategias y tácticas que apunten a esa gran visión, una visión de liderazgo ganadora y trascendente es lo que hace que el coach trabaje en el mejoramiento de su personal, todas sus estrategias y tácticas se planifican para ganar.

De esta manera construir una cultura ganadora en la que todos los actores den el todo por el todo y haciendo esa gran visión suya estableciendo mecanismos de identidad y de pertenencia hacia la organización dicho de otro modo las escuelas o liceos en las cuales se desarrolle el individuo con un pensamiento colectivo, crítico.

Organización

Las responsabilidades del supervisor docente implican un cierto número de condiciones básicas, entre ellas la organización. El Supervisor debe organizar el proceso de tal manera que le ayude a que el esfuerzo en conjunto sea eficaz, la orientación del trabajo, las funciones que debe desempeñar y saber dónde y cómo debe realizarse el trabajo. Asimismo, el supervisor determina las actividades las jerarquiza por orden de importancia según la necesidad y las asigna. Al respecto Robins (2002) afirma que la organización plantea que “La última forma de dividir es la departamentalización por procesos, en cuyo caso las actividades se agrupan de acuerdo con el flujo del trabajo…Estos departamentos suelen estar basados en funciones laborales…” (p.161)

Sin duda la programación es necesaria, porque en esta forma los diferentes miembros del personal saben lo que acontece en la escuela y asimismo pueden prepararse organizadamente para atender a los diferentes aspectos del programa. Por otro lado, Münch y García (2003) es “la organización de las actividades de todos los individuos que integran una empresa con el propósito de obtener el máximo de aprovechamiento posible de los elementos materiales, técnicos y humanos” (p. 62).

Por consiguiente, constituye la determinación y ordenamiento de todos los elementos que intervienen en el proceso; es decir, el establecimiento de una estructura funcional de la institución. Según López (2003), plantea que la organización comprende “el emprendimiento de actividades por funciones, áreas, niveles, equipos, y, por otro lado, se estructura asignando autoridad a otros mediante la delegación de responsabilidades” (p. 56)

Asimismo se puede decir, que una acción supervisoria organizada proporciona muchos beneficios a la educación y, como consecuencia, a favor de la sociedad en general, permitiendo prever situaciones y tener una visión del trabajo en conjunto, esta función está relacionada a la acción de acompañamiento pedagógico que el supervisor y el director beberían cumplir no solo porque es un deber, sino por la ética profesional de los mismos.

Evaluador

La verificación del cumplimiento de lo planeado centra la esencia que compete a la función del evaluador, constatar si todo se ha realizado conforme al programa, a las órdenes impartidas y a los principios admitidos, así como también sirve para determinar lo realizado valorizándolo y si es necesario aplicar medidas correctivas, de tal manera que la ejecución se lleve a cabo de acuerdo a lo planificado y así lograr las metas propuestas. Sien do de esta manera como se propicia la fase de reorientación del proceso de enseñanza, tan importante para afianzar el conocimiento, en los procesos de aprendizajes

Según Requeijo y Lugo citado por Finol (2004), manifiestan que, “con la supervisión se logra el cambio progresivo, planificado y evaluado, el trabajo en equipo, un sistema de comunicación eficiente, la consideración del liderazgo, la existencia de las buenas relaciones humanas entre los participantes” (p.79). De la misma manera, es entonces la evaluación el trabajo que el supervisor debe realizar para verificar si las metas planteadas fueron logradas satisfactoriamente o de lo contrario, este debe reorientar el proceso en función de optimizarlo. Vinculado a las definiciones antes señaladas, Borjas (2004) amplía este concepto señalando que

La evaluación hay que concebirla como una acción que se desarrolla de manera transversal a todo lo largo y ancho de la gestión, es decir contrastar lo que se acaba de hacer y lo que en realidad se hizo, esa evaluación que lleva a cabo el supervisor educativo en el proceso de acompañamiento docente proporciona los mismos primarios que permitirán planificar las acciones futuras. (p 12)

Como se señaló anteriormente, la evaluación no sólo debe proporcionarse para obtener en un momento un valor apreciable de algo o una medida absoluta de resultados, sino para ir observando, desarrollando y verificando el proceso; es decir, al inicio, durante y al final del proceso educativo, como parte de un engranaje, de una integralidad propicia y característica de un acompañamiento pedagógico bien sustentado. Al respecto Gutiérrez (2006) refiere que

Los resultados de inspecciones, evaluaciones, pruebas, acciones correctivas y preventivas a lo largo del proceso deben constituir la base de un sistema de registros de calidad que sirva como evidencia de lo que se está haciendo por la calidad y de que ésta se ha alcanzado de manera consistente (p.42).

Sin duda alguna, coincide con el concepto amplio de Borjas y Requeijo y Lugo las evaluaciones tienen un objetivo común como el de lograr la calidad dentro de las organizaciones que permitan un mejor desenvolvimiento y desarrollo de las actividades permitiendo de ser posible reorientar el o los procesos en él implícitos. No obstante, estaría lejos de ser un acompañamiento pedagógico.

Desempeño Docente

El desempeño se puede definir como el cumplimiento del deber como algo o alguien que funciona, el cumplimiento de las obligaciones inherentes a la profesión, cargo u oficio, actuar, trabajar y dedicarse a una actividad satisfactoriamente. Son múltiples las definiciones que se podrían hacer al respecto. Según Gutiérrez (2006) refiere

Una tarea vital del líder y su equipo es establecer el sistema de medición del desempeño de la organización, de tal forma que se tenga claro cuáles son los signos de la organización, y con base en ellos se pueden encauzar el pensamiento y la acción a lo largo del ciclo de negocio en los diferentes procesos. (p.30)

El proceso del desempeño laboral del docente es centrado en una tarea basada en la investigación continua de su propia actuación, de esta manera irá tomando conciencia de las situaciones que se le presentan lo cual se determina con su propia evaluación, así como también la evaluación del desempeño llevada a cabo por el director y el supervisor considerándose como una estrategia de motivación.

De igual manera, la labor a ser cumplida por el docente de la institución no solo está ligada a la remuneración económica, sino también es necesario tener en cuenta que para alcanzar el desempeño eficiente, los docentes tengan un alto nivel de compromiso, una mística de trabajo y lo conduzca a potenciar su nivel de vida profesional y personal. Para, Guerra-López (2007) “Definen a la mejora del desempeño como una perspectiva sistemática para mejorar la productividad y competencia, utilizando una serie de métodos y procedimientos para vislumbrar las oportunidades relacionadas con el desempeño de las personas” (p.206).

Dentro de ese marco de ideas, el desempeño laboral del docente es el conjunto de funciones y roles que hacen posible su acción, aunado a las cualidades de su comportamiento y ajustado a las normas educativas y de la comunidad involucrándose e identificándose con su trabajo. Según Corona (2000) el desempeño laboral “se asocia con el rendimiento en cuanto a la cantidad y calidad del trabajo realizado por un individuo, grupo u organización (p.22)

De allí parte que en oportunidades se puede realizar comparaciones del nivel de desempeño de instituciones unas con otras o también entre algún personal u otro y aplicando así medidas correctivas tomando en cuenta los aspectos que son meramente importantes o beneficiosas entre los grupos y las personas para ser aplicados donde haya la debilidad e ir fortaleciendo para lograr el éxito o el objetivo planteado.

Por ello, un buen supervisor debe ocuparse de lograr en los docentes los niveles más altos de desempeño, lo cual plantea el coaching como estrategia gerencial, y en consecuencia motivarlos para que alcancen sus metas, esto induce a la estimulación y favorece el desarrollo profesional del docente, contribuye al mejoramiento de la misión pedagógica de las instituciones y favorece la formación integral de los niños y adolescentes.

Roles del Docente

Los roles del docente están relacionados con las funciones que debe poner en práctica en el ejercicio cotidiano de sus actividades impartiendo educación. Las instituciones sólo pueden funcionar cuando las personas que están en sus puestos de trabajos son capaces de desempeñar los roles para los cuales fueron seleccionados, contratadas y preparadas. Según Antúnez (2000) “un rol agrupa un conjunto de acciones conductuales esperados que se atribuyen a quienes ocupan una determinada posición en una unidad social” (p.47). Es por tanto un conjunto de actuaciones o de tareas que debe cumplir un docente en las escuelas.

Señala Lafrancesco (2004) que un nuevo rol de un directivo docente en un proceso de cambio es “Disminuir el trabajo relacionado con la administración y vincularse más al trabajo de tipo pedagógico generando y participando de los espacios de reflexión educativa”.(p.79) De esta manera, un docente enmarcado en las nuevas tendencias educativas, busca la enseñanza del conocimiento científico, debe ser preparado en la materia, abierto a las opiniones de los alumnos, flexibles en su planificación, creativos en la investigación, capaz de diseñar actividades útiles para su desempeño.

En el mismo orden de ideas, Colomer (2006) enfatiza como un rol del docente directivo “Es también muy importante aprovechar y promover las redes de apoyo comunitarias y de otra naturaleza” (p.847) el docente enfrenta hoy en día nuevas tendencias, en el marco de la comunicación y la tecnología el docente en su rol específico debe capacitarse para poder encarar el desarrollo acelerado. En consecuencia se hace necesario que los docentes empleen toda la energía humana para así lograr los objetivos planteados e ir más allá de lo que se ve frente a los ojos e incluir en estos a la comunidad.

Asimismo, esto hace que la Universidad se vea obligada a revisar sus modelos educativos, sus prácticas de docencia y de aprendizaje, a aprovechar los servicios de las tecnologías para mejorar sus procesos y a formar estudiantes capaces de responder con éxito a los retos que la sociedad actual les plantea , en función de esto el supervisor debe analizar estos avances para adaptarlo a las nuevas necesidades del entorno y de esta manera hacer y revertir en el docente el hecho de aprender las nuevas tecnologías , desaprender lo que ya no hace falta y enfrentarse a los nuevos retos del futuro.

Mediador

Un concepto fundamental que debe manejar el maestro en su rol de mediador es el de la zona de desarrollo próximo. Se relaciona con el papel de mediación que realiza el maestro para llevar al niño y la niña a su nivel de desarrollo potencial, cuando no es capaz de llegar por sí mismo. Por tanto, Klenowski (2005) se refiere a

La distancia entre el nivel actual de desempeño, determinado por la capacidad de resolver independientemente un problema, y el nivel de desarrollo potencial, determinado a través de la solución de un problema bajo la guía de un adulto o un colaborador con compañeros más capacitados. (p.153)

Al respecto se puede decir la relación que tiene la definición de Vigotski con el coaching como una nueva tendencias de acompañamiento pedagógico, en el cual el docente también realiza su rol como un mediador para que el niño alcance sus conocimientos desarrollando aptitudes y actitudes para llegar a ser un adulto exitoso. Según Ortega (2006), “…un docente que aprende de su propia acción y reflexión debe tener capacidad suficiente para tomar decisiones…siendo un facilitador de los aprendizajes…y un mediador entre la organización…y el desarrollo de las capacidades de sus estudiantes…” (p. 220)

En este orden de ideas, la docencia es un proceso dinámico y sistemático para garantizar el cumplimiento de los fines y propósitos de la educación, para asegurar que se logre el desarrollo pleno de la personalidad del alumno en igualdad de oportunidades e igualdad de condiciones. El docente está comprometido con la formación integral de un ciudadano con valores en función de todos los integrantes de la comunidad.

Por su parte, Zubiria (2004) “…el docente en su rol de mediador-facilitador… en el siglo XXI deberá desestructurar sus pautas de enseñanza tradicionales para prevenir la dependencia cognitiva por parte de los estudiantes…(p.103) Asimismo, conviene decir lo importante que es el proceso que lleva a cabo el mediador, ya que involucra a las dos partes en la búsqueda de soluciones efectivas, con el respectivo acompañamiento del supervisor y del director este rol sería mas eficaz y llevaría implícito el logro de las metas y objetivos que se deben alcanzar dentro y fuera del aula.

Orientador

La función de orientación, entendida como tarea de apoyo, animación y acompañamiento de los alumnos y alumnas dentro de la institución educativa, es uno de los modos del ejercicio de la función docente. La tutoría exige al docente la capacidad de ofrecer a sus alumnos ayudas no sólo en los procesos de aprendizaje y construcción del conocimiento, sino también en la resolución de sus problemas personales, grupales y sociales, en sus conflictos de autonomía-dependencia, en sus decisiones cotidianas. Y en esta tarea, que implica el diálogo como el modo más eficaz de ayuda, nadie está excluido.

El docente siempre ha ejercido el rol de orientador, el cual tiene importancia en la formación de la personalidad del alumno, ofreciendo información a los padres del desarrollo integral del alumno, con el fin de orientarlos y darles oportunidad de integrarse al proceso, así como también planificar actividades especiales tales como: charlas, talleres, foros, mesas redondas, conferencias etc., todo en función de los mismos. El Ministerio de Educación (1987) estableció en su normativa de educación

Que el docente en su rol de orientador debe propiciar al educando atención como persona, tomar en cuenta sus necesidades, características e intereses, fomentar el conocimiento de sí mismo y del ambiente que lo rodea, igualmente intervenir y estimular la organización, coordinación y administración de los recursos humanos dentro y fuera del ámbito educativo, a fin de lograr objetivos educacionales.(p.41)

De esta manera, asumir en el contexto actual el ejercicio de esta función exige generar hacia adentro de la Institución una profunda reflexión acerca de los compromisos que asumen los docentes. La necesidad de asumir este rol como colectivo docente está relacionada con la evidencia del escaso impacto de los esfuerzos que individualmente se pueda hacer, esfuerzos que se diluyen o generan sensación de frustración e impotencia para quien debe cargar en soledad con la responsabilidad de comprender la problemática vital y existencial de los adolescentes y, a la vez, traducirla en estrategias para entusiasmar, animar, potenciando a cada uno en todas sus posibilidades de aprender.

Asimismo, Cabrera y Gonzáles (2006) señalan que “Un modelo pedagógico representa una especie de orientador conceptual que resume teóricamente los componentes fundamentales del proceso educativo que caracteriza a una institución determinada y le imprime sello de identidad”. (p.382) Es por ello, que la representación de un modelo pedagógico basado en la buena orientación de los docentes hacia los alumnos es de clara importancia en la sociedad y por ende en una comunidad donde la identificación de la institución genera credibilidad hacia la misma.

Cabe resaltar, que la acción orientadora del docente está en todas las actividades que el alumno realiza, involucrando a la familia, a todo el equipo de la institución y a la sociedad, haciendo énfasis en la parte humana y en el aprendizaje, de allí que deba desempeñarla con efectividad. Este rol de orientación le proporciona al estudiante atención como persona.

Señala, asimismo, Espot (2006) “Cuando se trata de enunciar las tareas del profesor suele hacerse referencia a los distintos papeles que se espera que el docente desempeñe: orientador, director del aprendizaje, instructor, asesor, mantenedor de la disciplina, motivador, transmisor de valores, evaluador” (p 136). El primer orientador de los alumnos en el aula es el docente, así como también de los padres y en general de las demás personas que unidos a él contribuyen al desarrollo de los alumnos y a que el proceso educativo se cumpla de acuerdo con las exigencias del Ministerio del Poder Popular para la educación, por ello, también, se puede decir que cumple un acompañamiento pedagógico al orientar a todos los actores del proceso.

Investigador

El docente en su rol de investigador debe asumir una actitud hacia su profesionalización, para así desarrollar conocimientos que interfieran en su experiencia laboral y pueda conducir con propiedad el desarrollo integral. De esta manera poder solventar problemas que se van suscitando, cooperar con la transformación y modificación de situaciones, para propiciar el buen funcionamiento de las operaciones y del logro de aprendizajes significativos en los alumnos.

Así mismo, la investigación educativa demanda competencias científicas específicas, lo que significa que están facultados para tomar decisiones acerca de las políticas y prácticas educativas. Al respecto, Sierra (2000) plantea que la “investigación científica es un procedimiento ordenado controlado y riguroso, mediante el cual manipulamos objetos, hechos o ideas para corregir o verificar el conocimiento en cualquiera de los dominio de la ciencia y de la educación” (p.24). Se busca que el docente asuma la investigación como un elemento para resolver los problemas cotidianos.

Por otro lado, Misas y Oberto (2004) refieren que “El buen docente tan sólo puede transmitir adecuadamente su conocimiento, su saber, si lo domina con profundidad, y para dominarlo es necesaria la aplicación de la teoría en la práctica investigativa” (p.247) El docente investigador conoce las técnicas adecuadas para el manejo de proyectos que correspondan con las necesidades y que clarifique limitaciones y potencialidades así como debilidades del colectivo.

En el mismo orden de ideas, Piña (2003) señala que “…entonces naturalmente el maestro también es investigador, se va haciendo investigador de manera empírica sobre la experiencia de la misma” (p.111) Asimismo, el maestro debe manejar a menudo teoría que no puede quedar atrás, es de allí que parte toda esa experiencia que lo convierte en un docente investigador, el maestro puede que no conozca toda la información acerca de un tema, pero utiliza debe utilizar estrategias que inducen al alumno a investigar y que ellos mismos le provean esa información.

Finalmente, no debe quedar de lado que el docente detecta las necesidades de la escuela y la comunidad indagando a través de las técnicas de investigación, y debe además poseer conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores que permitan conocer la realidad socio-educativa e incorporarse efectiva y permanentemente a la investigación que incite a un interés propio y del estudiante para intervenir factores importantes o negativos en la comunidad que ocasionan los problemas que influyen en el desarrollo de actividades.

Promotor Social

El docente como promotor social actúa cuando promueve la participación en la institución y la comunidad. Es importante destacar, que dentro del contexto de la realidad social actual, que el docente debe ser un promotor de la participación, lo cual permite argumentar sus acciones a los fines, principios, perfiles y normativas educativas. De acuerdo con Ander-Egg (2005)

El docente promotor social, es el que interviene en la comunidad para estimular la participación, organización de esfuerzos, a fin de lograr objetivos educacionales e integrar la comunidad a la organización y viceversa, donde juntos conforman un grupo, compartan experiencias, establezcan metas claras y factibles para emprender la búsqueda de estos objetivos planificados (p.44)

El desempeño docente se ve afectado muchas veces por el comportamiento que su directivo o su supervisor tenga sobre el, influyendo positiva o negativamente a como se manejan las estrategias comunicativas, y de motivación, la toma de decisiones y las relaciones interpersonales que se apliquen en las instituciones. Para Lizarazo (2001) el promotor social “tiende a rescatar el papel de líder de la comunidad que en una época desempeñaron los docentes” (p.74). Y señala además que

Es necesario vincular la escuela a la comunidad, tanto para estudiarla como para utilizar sus recursos en beneficio del aprendizaje de los alumnos, y para el fomento de la cooperación en la solución de problemas de la escuela y de la comunidad. (p.74)

Sin duda, el docente debe ser un líder ante la comunidad para influir en ellos y lograr que se unifique esfuerzos y criterios obteniendo la satisfacción de la efectividad de los procesos educativos. Se plantea hoy en día que el docente no puede estar disociado de diseñar proyectos comunitarios, lo cual hace valorizar la identidad nacional e involucra al hombre a la sociedad. En ese sentido, Paré y Lazos (2003)”… Consideraban al maestro como un Promotor Social destinado a transmitir sus conocimientos de acuerdo con las necesidades específicas de las comunidades” (p.57)

Desde esta perspectiva, ofrecer propuestas de solución y participar activamente en las comunidades, es asumir una actitud crítica frente a situaciones inherentes y aportar situaciones viables en beneficio al estudiante y la comunidad identificándose con el entorno que le rodea haciendo más interesantes las estrategias y metodologías que se utilizan en el aula y que a su vez facilitan la comunicación entre ambos (docente y alumno).

Satisfacción Laboral

Se puede decir que la satisfacción laboral es el grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo y si tiene bienestar estos se encuentran motivados. Algunas instituciones consiguen motivar a sus empleados y logran que estén satisfechos en y con el trabajo. Otras, en cambio, no cumplen de forma satisfactoria estos objetivos. La motivación y la satisfacción están muy relacionadas al respecto.

Mientras que, Gutiérrez (2006) señala “Como una de las medidas del desempeño del Sistema de Gestión de Calidad (SGC), la organización debe dar seguimiento a la información acerca de la percepción del cliente con respecto al cumplimiento de sus requisito por parte de la organización” (p. 53) Sin duda, es la organización en este caso las escuelas en manos de los directivos las que deben motivarse para proveer a su personal el máximo bienestar lo cual se relaciona con la satisfacción, porque el individuo al estar motivado se siente satisfecho con el trabajo y muestra voluntad para realizarlo y alcanzar las metas propuestas, se encuentra condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal., bien sea por la salud, educación, etc.

Según, Bravo, Peiró y Rodríguez, citados por Guillen y Guil (2000), señalan que “en definitiva, podemos considerar la satisfacción laboral como una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo; actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas específicas del mismo” (p.197)

Al respecto, la satisfacción en el trabajo es una actitud que se posee, facilita y hace menos penoso el proceso de satisfacción de necesidades a las que orienta la motivación hacia la meta que se quiere lograr. La satisfacción depende del grado entre lo que una persona quiere y busca en su trabajo. También Mosley y otros (2005) señalan que “en igualdad de circunstancias, los empleados que estén motivados tendrán un desempeño sobresaliente” (p.196)

Igualmente, esta afirmación hace énfasis en la motivación del individuo hacia su desempeño. Sin duda alguna, las compensaciones efectivas, son importantes, ya que las personas tienen diferentes razones para trabajar y el paquete de compensaciones más apropiado depende de estas razones. Por otro lado, los aspectos sobre motivación, compensación y satisfacción laboral están muy relacionados al desempeño laboral del docente, un docente al estar satisfecho en su trabajo es más productivo y se siente motivado debido a que su compensación se le ha sido retribuida y en consecuencia la calidad educativa podría ser elevado al máximo desarrollo que es lo que se quiere hoy en día.

Incentivo Personal

Todo miembro de una organización o de una institución educativa necesita ser reconocido por su labor y aporte a la empresa.  De no ser así, la persona entra en un proceso de des-motivación. Incentivo, según el Diccionario Enciclopédico Estudiantil Mentor (1998), lo define “que mueve o excita a desear o hacer una cosa” (p.486).

Por ello, esta definición es casi un sinónimo de compensación, cuyo objetivo es el mismo, el de lograr estimular o motivar a alguien para que logre un objetivo o meta. Al respecto Tecnología. Tomo I. Profesores en Educación Secundaria(s/f) refiere como un principio: “Reconocimiento de los resultados obtenidos. Comparando el resultado real obtenido por cada trabajador y su estándar, se obtiene una medida de sus resultados. Cuando estos son favorables, es preciso reconocérselo al trabajador y recompensarle mediante cualquier procedimiento”. (p.458)

Un reconocimiento es el tipo de compensación es la satisfacción con el trabajo, al desempeñar tareas significativas relacionadas con el puesto, el docente es reconocido públicamente en su trabajo bien hecho y por ende se siente motivado y satisfecho. Asimismo, Mosley y otros (2005) refiere, “las cosas que los animaban eran el reconocimiento, progreso, logros, trabajo estimulante y ser su propio jefe, además el trabajo en sí mismo” (p.198).

Este incentivo es un aspecto de valor institucional que no se puede olvidar, ya que de ello depende el progreso y el estímulo del docente hacia la optimización del desempeño y que predomina en los aspectos individuales y organizacionales que motivan la interacción del personal y la identificación con la institución para crear un clima organizacional estable.

En este mismo orden de ideas Alles (2005) refiere:”…las posibilidades de formación y crecimiento que ésta ofrece, y el poder mantener una buena calidad de vida y armonizar la actividad laboral con otros intereses personales constituyen importantes fuentes de incentivo para los individuos” (p.209) Las experiencias que posee un docente durante su desempeño laboral es también un elemento motivador personal que hacen posible una actitud positiva, como un incentivo personal a través de actitudes afectivas y reconocimientos, necesarias e impartidas por la institución donde se desempeña. La institución debe sentirse comprometida con el reconocimiento de su personal y de esta manera motivar o estimular siempre su desempeño.

Incentivo Académico

Un plan de desarrollo de competencias, habilidades y destrezas, elaborado por las instituciones donde se desempeñan los docentes, son tareas de los supervisores y directores para incentivar o compensar al educador en el desempeño de su trabajo y como elemento motivador hacia el progreso y desarrollo. A medida el personal se incentiva en todos los aspectos en esa medida las instituciones irán al éxito y su sentido de pertenencia e identificación con la institución será más arraigada.

Al respecto en la jerarquía de necesidades de Maslow citado por Guillen y Guil (2000) “cada persona tiene una jerarquía de cinco necesidades: Fisiológicas, de seguridad, sociales, estima y autorrealización, esta última es a la que se hace referencia en la cual el individuo necesita saber o conocer cómo llegar a ser lo que es capaz de ser de forma continuada” (p.199).

De allí, parte entonces que la satisfacción del docente también se obtendría a través del desarrollo de sus capacidades, en las funciones del coaching también se plantea como el mentoring hecho por el supervisor para que el docente desarrollo de su carrera profesional y personal. Asimismo, Guillén y Guil (2000), refieren que

La motivación intrínseca porque tiende a satisfacer estas necesidades a partir de las características de contenido y ejecución del propio trabajo, como el tipo de trabajo, el proceso mismo de realizarlo (autonomía, oportunidades para poner en práctica los conocimientos y habilidades que se tienen), el reconocimiento recibido de los demás y la autoevaluación por la ejecución, la responsabilidad personal implicada, el progreso social que reporta y el desarrollo personal que conlleva. (p.204).

Esta motivación intrínseca se produce en la persona cuando esta posee significatividad en el trabajo, responsabilidad personal y conocimiento de los resultados, las cuales son moduladas por los conocimientos que poseen, la necesidad de crecimiento y la satisfacción personal. Por lo tanto, se infiere que el incentivo académico es importante para desempeñar su labor con confianza porque conoce realmente lo que hace. Dentro de ese marco referencial, Alles (2006), señala que

Las organizaciones se preocupan por crear condiciones favorables para que sus empleados desarrollen sus competencias. Adquirir nuevas competencias no es una actividad anterior a su trabajo o que se efectúa aparte del trabajo; se realiza en el transcurso del mismo trabajo y mediante este. (p.66)

En líneas generales, son las organizaciones las que deben preocuparse, es decir en éste caso las instituciones educativas, para que este desarrollo de competencias se lleve a cabo y explotar esas capacidades planificando actividades de formación en conocimientos, finalmente saber aprovechar activamente estas capacidades. Por lo tanto, se dice que la capacidad de aprender es cada día más requerida.

Incentivo Monetario

Las condiciones bajo las cuales se desarrollan el trabajo dentro de una institución, además de las condiciones de contratación y salariales constituyen un aspecto que condiciona la motivación en el desempeño laboral del docente en las instituciones. Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y a todas sus demás necesidades., al respecto Marchesi citado por Espot (2006) refiere

Las cuatro razones de mayor satisfacción del profesorado son las siguientes: posibilidad de usar la propia iniciativa, vacaciones, trabajo docente y relaciones con sus compañeros y las cuatro de menor satisfacción son: las expectativas de promoción, la remuneración, la colaboración con los padres y el desarrollo personal. (…) (Marchesi, 2000 a, 103). (p. 137).

A su vez, Porter y Lawer, citados por Mosley y otros (2005) refieren que “ la satisfacción laboral influye sobre la percepción del valor de recompensa, y, por tanto, sobre el esfuerzo realizado para hacer un trabajo!” (p.204) La calidad obtenida por un trabajador en gran parte se obtiene por la satisfacción que tiene con el incentivo monetario que se obtiene o va a obtener por el desarrollo eficaz de su trabajo.

Asimismo, Maslow citado por Guillen y Guil (2000) refiere “la motivación extrínseca porque tiende a la satisfacción de estas necesidades a partir de los aspectos externos a la propia tarea, como las retribuciones económicas, o las características del contrato laboral” (p.205). Esta motivación es mas propia para las personas para que las que la actividad laboral no es un fin en sí misma, sino un medio para obtener otros fines. Al contrario de esto, se debe tomar en cuenta las necesidades de la persona en las cuales está inmerso en cierto momento y tomar en cuenta que el incentivo monetario ejerce también influencia sobre los aspectos motivacionales del docente.

Mapa de Variables

Cuadro Nº 1

VARIABLES

DIMENSIONES

INDICADORES

Acompañamiento

Pedagógico del Supervisor

Funciones del Coaching

Tutoring

Mentoring

Confrontación

Orientación

Funciones del Supervisor

Planificación

Organización

Evaluador

Desempeño

Docente

Roles del Docente

Mediador

Orientador

Investigador

Promotor Social

Satisfacción Laboral

Incentivo Personal

Incentivo Académico

Incentivo Monetario

Fuente: Balzán, (2007)

CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

TIPO Y NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN

En este capítulo, se detalló exhaustivamente la metodología implícita en la investigación. Se identificó el tipo de estudio en el cual se enmarcó el proyecto, el diseño seleccionado, la población objeto de estudio, las técnicas y el instrumento de recolección de datos, además, la validez, la confiabilidad y la estadística aplicada a los resultados de la investigación.

Tipo y Nivel de Investigación

 

En el paradigma positivista, la investigación respondió al tipo descriptivo, correlacional por cuanto los datos de interés se obtuvieron en forma directa de la cual señala Hernández, Fernández y Baptista (2002) “son aquellas que buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades, objetos o cualquier otro evento sometido a una investigación; miden diversos aspectos o dimensiones del evento investigado “(p.94).

55

En este orden referencial, Tamayo y Tamayo (2003), estudiosos de la metodología, señalan que las investigaciones de tipo descriptivo “comprenden la

descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual y la composición o procesos de los fenómenos” (p.46). De hecho, son características que permitieron operacionalizar las variables en estudio.

Asimismo, Hernández y otros (2006), en cuanto a los estudios descriptivos, complementan diciendo que “Busca especificar propiedades, características y rasgos importantes de cualquier fenómeno que se analice. Describe tendencias de un grupo o población”. (p.103). En este sentido, la investigación estuvo claramente caracterizada y puntualizada en los detalles más específicos.

Por lo tanto, en este tipo de investigación, se buscó un contacto directo con el objeto de estudio y a la vez, involucrar a todas las partes interesadas para medir la relación entre las variables, al respecto Hernández y otros (2003) explican que “los estudios correlacionales miden el grado de relación que existe entre dos o más variables en un contexto particular para ver si están o no relacionados en los mismos sujetos “(p.72)

Asimismo, Tamayo y Tamayo (2003) refieren que “se persigue fundamentalmente determinar el grado en el cual las variaciones en uno o varios factores son concomitantes con la variación en otro u otros factores”. (p.50) En éste orden de ideas, Arias (2004) “se encarga de buscar el por qué de los hechos mediante el establecimiento de relaciones causa-efecto” (p.24).

De este modo, lo que se pretendió fue determinar, la relación entre las variables Acompañamiento Pedagógico del Supervisor y el Desempeño Docente e indagar hasta qué punto las alteraciones de una variable dependen de las alteraciones de la otra, de esta manera, obtener el grado de incidencia entre ambas. En otras palabras, la investigadora contó con herramientas significativas, para un análisis efectivo.

Diseño de la Investigación

Por tratarse de una investigación cuyo objetivo general, estuvo establecido tal y como se presentaron en un momento determinado, sin influir en su proceso o características naturales, se consideró “no experimental”, en razón, de reflejar la realidad situacional del Acompañamiento Pedagógico del Supervisor y el Desempeño Docente en la III etapa de educación básica del Municipio Maracaibo Nº4.

De acuerdo a lo anterior, en este tipo de estudio, los hechos se plantearon tal y como ocurrieron en el momento, sin manipular las variables en estudio, sino que fueron tomados de manera original para luego analizarlos. En este orden de ideas, Hernández y otros (2002) señalan “la investigación no experimental consiste en observar el fenómeno tal y como se da en su contexto natural para después analizarlos” (p.183) En este caso la investigación que se realizó fue de tipo transeccional, puesto que se recolectaron los datos en un único momento y lugar. Además, se ubicó dentro de los estudios de campo porque se verifican los hechos en un lugar determinado, según lo plantean Hernández y otros (2003) “describe relaciones entre dos o más variables en un momento dado” (p.188).

Sujetos de la Investigación

La investigación en sí, posee características particulares, todas de igual importancia. Es por ello que, definir con precisión y acierto, los sujetos que fueron observados, ofreció a la investigadora una base sólida, para darle consecución, al desarrollo del trabajo en forma óptima y clara. No obstante, precisa de habilidad y experiencia, a fin de garantizar que los mismos tuvieran manejo del tema a estudiar, por cuanto, son ellos quienes aportaron la información necesaria para lograr un resultado satisfactorio, y eficaz del mismo en las instituciones sujetas al estudio.

Población de la Investigación

De acuerdo al contexto, al momento de elegir la población, la investigadora fue cuidadosa, ya que ésta, debe ser representativa del universo que fue sometido a observación. De esta manera, Sellits, Deutsch y Cook (1980), citados por Hernández y otros (2006), dicen que es el “…Conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas especificaciones” (p.239)

De esta manera, la muestra fue bien especificada para que los aportes de la misma contribuyeran a la determinación completa de los resultados donde se observaron los datos de una manera clara y objetiva, que fueron manejados los criterios necesarios que permitieran el desarrollo de la investigación de una manera concreta, fácil, viable y comprensible para las personas instituciones inmersas en la investigación.

DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN

ORGANIZACIONES EDUCATIVAS

SUPERVISORES

DIRECTIVOS

DOCENTES

TOTAL

U.E.ARQ. MANOLO MUCHACHO

0

2

21

24

E.B.N. SEGUNDO PRIETO

1

1

19

21

E.B.N. JOSEFINA DE LIZARZÁBAL

1

1

36

38

TOTALES

2

4

76

82

Cuadro 2

Fuente: Dpto. de Informática. Mcpio. Maracaibo. Año: 2008

Muestra

Fue necesario delimitar la el contenido de la muestra en los procesos investigativos con el objetivo de lograr la practicidad del mismo, en consecuencia, en el caso de los directivos, por tratarse de una población accesible, pequeña y finita, se consideró necesario tomarla como censo poblacional, lo cual según Tamayo y Tamayo (2000) “es el recuento de todos los elementos de la población” (p.114).

Según Chávez (2001). “Es una porción representativa de la población, que permite generalizar sobre esta, los resultados de una investigación. Es decir, es un conjunto de operaciones que realiza un investigador para seleccionar la muestra que integrará la investigación”. En la investigación el estrato de docentes fue sometida a muestra y muestreo. El cálculo del tamaño de la muestra dependió de la amplitud del universo finito o no; nivel de confianza adoptado, error de estimación y desviación típica, así como el muestreo que se haya seleccionado. Para universos finitos se propuso la siguiente fórmula:

n= 4.N.P.Q =

E2 (N-1)+4.P.Q

Donde:

n: tamaño de la muestra que se calculó

4: es una constante.

N: es el tamaño de la población

P y q: son las probabilidades de éxito y fracaso que tienen un valor del 50 %, por

lo que P = 50 y q = 50.

E2: es el error seleccionado por el investigador

Reemplazando los datos queda:

n= 4.76.50.50 = 760.000 = 43

102(76-1)+4.50.50 17.500

Una vez desarrollada la fórmula, la muestra del estrato quedó constituida por 43

docentes.

Muestreo

El muestreo le permitió a la investigadora seleccionar las unidades de la población a las que les requiere la información, y además interpretar los resultados obtenidos con el fin de estimar parámetros de la población sobre la que se determinó la muestra. De esta manera para la selección de la muestra, se consideró en esta investigación el muestreo probabilística al azar simple y estratificado. Fue probabilístico porque todos los sujetos de la población tuvieron la misma posibilidad de ser elegidos como muestra. Fue estratificado, porque se conformaron diferentes escuelas dentro de la población. Asimismo, para lograr una porción equivalente en cada institución se utilizó la fórmula de Shiffer, para muestras estratificadas, citado por Chávez (2001) cuya fórmula fue la siguiente:

n1= n . h =

N

Donde:

n1: es el estrato que se determinó.

n: tamaño adecuado de la muestra a estratificar.

h: tamaño del estrato de la población

N: tamaño de la población

Al aplicar la fórmula se obtiene:

- U.E.A. Manolo Muchacho n1= 43.21 = 903= 11,8= 12 docentes

76 76

- E.B.N. Segundo Prieto n2= 19.43= 817= 10,7= 11 docentes

76 76

- E.B. Josefina de Lizarzábal n3= 36.43 = 1548 = 20,3= 20 docentes

76 76

Estratos de la muestra

Cuadro 3

Fuente: Balzán (2008)

ORGANIZACIONES EDUCATIVAS

SUPERVISORE

DIRECTIVO

DOCENTES

U.E.ARQ. MANOLO MUCHACHO

0

2

12

E.B.N. SEGUNDO PRIETO

1

1

11

E.B.N. JOSEFINA DE LIZARZÁBAL

1

1

20

Totales

2

4

43

49

En total, fueron 49 sujetos, conformados por los 3 supervisores, 4 directivos y docentes de las instituciones seleccionadas.

Definición Conceptual y Operacional de las Variables

Variable: Acompañamiento Pedagógico del Supervisor

Definición conceptual

Observadas y analizadas las bases teóricas de dicha variable se pudo tomar la importancia y el alcance que éstas tienen para este estudio la cuál provee de un sustento valorable a la misma según Brigg. (2000) señala que “la supervisión es el acompañamiento pedagógico que a diario utiliza el director y cuyo objetivo es orientar a través de procesos técnicos, desarrollar destrezas y mantener la sensibilidad a través de las relaciones humanas” (p. 5)

Definición Operacional

Se definió a través de las dimensiones funciones del Coaching y los indicadores tutoring, Mentoring, confrontación y orientación y además la dimensión funciones del supervisor y los indicadores planificación, organización y evaluador. De ésta manera se permitió conocer nuevas herramientas y se concretó un análisis que pueden ser utilizadas por el Supervisor en función de un desenvolvimiento eficiente y eficaz para lograr un desempeño exitoso.

Variable: Desempeño Docente

Definición Conceptual

El desempeño docente se define según Gutiérrez (2005) “Una tarea vital del líder y su equipo es establecer el sistema de medición del desempeño de la organización, de tal forma que se tenga claro cuáles son los signos de la organización, y con base en ellos se pueden encauzar el pensamiento y la acción a lo largo del ciclo de negocio en los diferentes procesos”. (p.30)

Definición operacional

Operacionalmente, la variable se indagó a través de un instrumento el cuál tomó la dimensión roles del docente con los indicadores mediador, orientador, investigador, promotor social y la dimensión satisfacción laboral contando para ello, con los indicadores incentivo personal, incentivo académico e incentivo monetario.

Técnicas y Recolección de Datos

Las técnicas e instrumentos de recolección de datos, son medios que se utilizaron para medir el comportamiento y atributos de la variable. En este sentido, Hernández y otros (2006), expresan que, “Recolectar los datos implica elaborar una plan detallado de procedimientos que nos conduzcan a reunir datos con un propósito específico” (p.274) Este proceso de recolección de información es directamente de la realidad donde está el problema, a través de un instrumento tipo encuesta. Para ello se diseñó una encuesta con alternativas suficientes para constatar la medición de las variables.

Descripción del Instrumento

Para el desarrollo de la investigación se elaboró un instrumento de recolección de datos versionado dirigido a los docente, directores y supervisores objeto de estudio. En la elaboración de éste instrumento, los objetivos constituyeron la base del diseño de los mismos, por cuanto éstos representaron los parámetros dentro de los cuales se desarrolló el estudio. Para ello, se elaboró un sistema de variables donde se presentan coherentemente los objetivos de la investigación, dimensiones e indicadores. Asimismo, la encuesta la conformaron un conjunto de preguntas, previamente diseñadas sobre los aspectos que interesan en una investigación, aplicando el mismo a la población seleccionada.

Las alternativas de respuestas para la encuesta, están representadas a escala múltiple (Siempre, Casi siempre, Casi Nunca, Nunca) por ser una investigación descriptiva, la cual es una escala múltiple y permitió medir las variables Acompañamiento Pedagógico del Supervisor y Desempeño Docente; cuya regla de medición fue de cuatro alternativas, donde se presentaron un conjunto de reactivos en forma de proposiciones y así el sujeto en estudio eligió una de ellas de acuerdo a su criterio objetivo.

Propiedades Psicométricas

Una vez diseñado el instrumento, fue sometido a dos procesos antes de su aplicación: la validez y la confiabilidad. En tal contexto, Hernández y otros (2006), indican que, “La validez, la confiabilidad y la objetividad no deben tratarse de forma separada” (p.288) La validez fue verificada a través de los expertos en el área de supervisión quienes brindaron su opinión al respecto. Asimismo, se utilizó el programa SPSS, y se analizó la información resultante. Por ello, Hernández y otros (2006), exponen que “El análisis de los datos se efectúa sobre la matriz de datos utilizando un programa computacional” (p.408).

Validación de los Expertos

Para llevar a cabo este proceso, se construyó un formato de validación, el cual incluye las instrucciones sobre las cuales deben guiarse los jueces expertos y emitir su opinión, para realizarle las modificaciones pertinentes, garantizando que el instrumento mida los aspectos de estudio, al respecto Hernández y otros (2006), indican que “se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir” (p.277).

Es decir se relacionó la coherencia entre el instrumento y lo que se desea medir. En cuanto a la confiabilidad, Hernández y otros (2006) dicen que “…se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales. (p.277) Asimismo, se constató si el instrumento contiene el índice apropiado de manejo y dominio para medir las dimensiones y las variables del estudio. Este coeficiente se aplicó en tesis de varias alternativas, sobre la base de la varianza de los Ítemes, con la aplicación de la siguiente fórmula:

Confiabilidad del Instrumento

Para evaluar la confiabilidad de las preguntas formuladas en el cuestionario se empleó el coeficiente alfa de Cronbach; ésta puede tomar valores entre 0 y 1, donde: 0 significa confiabilidad nula y 1 representa confiabilidad total. Se llevó a cabo una prueba piloto para encontrar este coeficiente de acuerdo a la fórmula:

Donde: α = Coeficiente de Alfa de Cronbach, K = Número de ítems, ∑Si2=Sumatoria de las varianzas de los ítems, St2 =Varianza de toda la escala. Este cálculo se obtuvo con la ayuda del software estadístico SPSS 10 (en español). Se aplicó a 5 Directivos (Directores y Supervisores) y 10 Docentes. Como resultado de la encuesta que consta de 42 preguntas, aplicada a los individuos seleccionados se obtuvo una confiabilidad para la variable 1 formada por 21 ítems de 0,8254 con nivel de significación de 0.01 como se puede observar en la figura Nº 1.

Análisis de Confiabilidad Variable 1: Acompañamiento Pedagógico del

Supervisor

Figura Nº 1

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S – S C A L E (A L P H A)

Reliability Coefficients

N of Cases = 15,0 N of Items = 21

Alpha = 0,8254 **

**Nivel de signif. de 0,01

Fuente: Balzán, 2008

Con respecto a los resultados de la variable 2 se obtuvo una confiabilidad de α=0.8131 como se muestra en la figura Nº 2 el número de ítems que formaron parte del instrumento aplicado a esta variable fueron 21

Análisis de Confiabilidad Variable 2: Desempeño Docente

Figura Nº 2

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S – S C A L E (A L P H A)

Reliability Coefficients

N of Cases = 15,0 N of Items = 21

Alpha = 0,8131**

**Nivel de signif. de 0,01

Fuente: Balzán (2008)

De acuerdo a los resultados, el coeficiente de confiabilidad obtenido para ambas variables fueron de 0.8254 y 0.8131, a un nivel de significación de 0.01, como resultado de aplicar la prueba piloto. La escala que se tomó para describir el coeficiente de confiabilidad fue la siguiente: Muy Alta (0.81-1.00), Alta (0.61-0.80), Moderada (0.40-0.60), Baja (0.21-0.39) y Muy Baja (0.20-0.01). Los resultados obtenidos en la aplicación del alfa de Cronbach para ambos instrumentos se puede observar un coeficiente de confiabilidad Muy alta.

Plan de Análisis de Datos

Una vez que se recolectaron los datos a través de la aplicación del instrumento, se procedió a analizar la información obtenida, la cual permitió determinar el logro de los objetivos planteados al inicio de la investigación. La presentación y análisis de los resultados para los objetivos de la investigación, se realizó a través del uso del método de estadística descriptiva, utilizando las técnicas de medidas de tendencia central y de variabilidad. En éste sentido, Hernández y otros (2006), “…consiste en asignar a cada unidad a una o más categorías”. (p.364). De igual manera para la correlación se utilizó la correlación de Pearson.

Procedimiento

El procedimiento para la realización de la investigación objeto de estudio, fue a través de: a) Selección de la situación problemática, con la formulación de los objetivos justificación y delimitación b) solicitud de permiso a las instituciones educativas seleccionadas para la realización de la investigación c) Ubicación, discriminación y selección de los antecedentes relacionados con la investigación y de las diversas teorías que la sustentarán para la conformación del marco teórico d) determinación de la metodología a seguir en la investigación; es decir el tipo y nivel de la investigación, diseño y población objeto de estudio.

Finalmente, se incluyó además el diseño del instrumento de obtención de datos, como fuente de información primaria y documentos como fuentes de información secundaria, así como la validez, confiabilidad, y el plan de análisis estadístico de los datos, aplicación de los cuestionarios para obtener los resultados, confrontarlos con los basamentos teóricos y generar las conclusiones y las recomendaciones del estudio.

CAPITULO IV

RESULTADOS

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

En este capítulo se presenta el análisis de los resultados de acuerdo a las variables , dimensiones e indicadores que permitieron la ejecución de un instrumento previamente evaluado por expertos y aplicados a la muestra seleccionada objeto de estudio, cuyo proceso permitió inicialmente ordenar, evaluar y para concluir el mismo analizar las encuestas aplicadas a la muestra seleccionada y de acuerdo a las respuestas realizadas por los Supervisores, Directores y Docentes, dar respuesta a los objetivos del presente con los cuales se harán las recomendaciones especificas para que el trabajo de investigación sea productivo para los cambios que puedan ser necesarios al ámbito educativo.

70

Para realizar los cálculos se utilizo el Programa Estadístico para las Ciencias Sociales SPSS 10. Posterior a los resultados obtenidos se construyeron los cuadros para cada dimensión y variable en estas se reúnen los porcentajes para cada indicador. A continuación se presentan las tablas que se construyeron para su respectivo análisis, estas se encuentran divididas por variables y en cada una se evalúan sus respectivas dimensiones

Variable: Acompañamiento Pedagógico del Supervisor

Dimensión: Funciones del Coaching

Tabla General de la Dimensión Funciones del Coaching

Tabla N° 1

Indicadores

Siempre

Casi siempre

Casi Nunca

Nunca

DIR

DOC

DIR

DOC

DIR

DOC

DIR

DOC

Tutoring

44.4

30.0

38.9

23.3

16.7

38.9

0.0

6.7

Mentoring

50.0

25.6

50.0

32.2

0.0

35.6

0.0

6.7

Confrontación

50.0

26.7

38.9

30.0

0.0

28.9

0.0

10.0

Orientación

16.7

23.3

61.1

30.0

0.0

31.1

0.0

8.9

Porcentaje

40.3

26.4

47.2

28.9

4.2

33.6

0.0

8.1

Promedio

33.35

38.05

18.9

4.05

Fuente: Balzán, 2008

En la Tabla Nº 1 se muestran los porcentajes de los indicadores de la dimensión funciones del coaching donde se pueden observar que los encuestados manifestaron que Casi Siempre con un 38.05% se cumple la función de coaching resaltando en esta el indicador mentoring con 50%. Posteriormente se encuentra la opción Siempre con el 33.35%, Casi nunca con 18.9% y nunca con el 4.05%. En cuanto a los resultados por categoría se observa que según los directivos con el 47.2% casi siempre se cumple las funciones de coaching, mientras que para los docente la respuesta a la misma dimensión fue de casi nunca con el 33.6%. Tales aspectos fueron relacionados con las teorías y los antecedentes presentes en el estudio analizándose a continuación.

Los resultados evidenciaron que un promedio de 38,05 % de la población calificaron la dimensión Funciones del Coaching en la categoría Casi Siempre, presentando así que los indicadores Mentoring y Orientación es donde más alto porcentaje tiene de que casi siempre se cumplen por el supervisor éstas actividades, en las respuestas dadas por los directivos, no así para los docentes cuyo porcentaje en las mismas funciones del coaching coinciden que casi nunca el supervisor cumple con dichas funciones resaltando asimismo las funciones de Tutoring 38,9% y confrontación un 28,9 %.

De esta manera, los resultados obtenidos por el personal directivo difieren de lo planteado por Villalobos,(2007) en su estudio “La supervisión en el acompañamiento al docente en la escuela básica” quién concluyó y que las técnicas y métodos no son utilizados por los mismos que en cuanto a las tareas para el Acompañamiento del docente no son cumplidas.

Por otra parte, concuerdan con Eslava (2006) , ya que para ellos todas sus funciones son totalmente cumplidas a cabalidad, pero es evidente en las instituciones que los docentes constituyen el porcentaje mayor y que al contrario de ellos exponen que casi nunca un supervisor realiza dichas funciones en un 38, 9% del Tutoring y 31,1 % en la función orientación incluyendo además que el mentoring posee un alto promedio en casi nunca de 35.6 %, el cual es alto y debe ser tomada en cuenta, ya que es sobre ellos y por ende a la institución que recae el problema planteado .

En atención al segundo objetivo específico, dirigido a caracterizar las funciones del Supervisor utilizándose como indicadores para la misma la planificación, la organización y la función de evaluador en las instituciones de III etapa de Educación Básica del Municipio Escolar Nº 4 de Maracaibo, los resultados se muestran en la Tabla Nº 2.

Dimensión: Funciones del Supervisor

Tabla General de la Dimensión Funciones del Supervisor

Tabla N° 2

Indicadores

Siempre

Casi siempre

Casi Nunca

Nunca

DIR

DOC

DIR

DOC

DIR

DOC

DIR

DOC

Planificación

66.7

22.2

16.7

38.9

16.7

27.8

0.0

11.1

Organización

38.9

31.1

55.6

31.1

5.6

26.7

0.0

10.0

Evaluador

61.1

25.6

38.9

41.1

0.0

23.3

0.0

8.9

Porcentaje

55.6

26.3

37.0

37.0

7.4

25.9

0.0

10.0

Promedio

40.95

37.00

16.65

5.00

Fuente: Balzán, 2008

Con respecto a la tabla Nº 2 se muestran los porcentajes de los indicadores de la dimensión funciones del Supervisor donde los encuestados manifestaron que Siempre con un 40.95% se cumple la función del supervisor resaltando en ésta el indicador planificación con el 66% según los directivos y 31.1% para los docentes Luego se encuentra la opción Casi Siempre con el 37%, Casi nunca con 16.65% y nunca con el 5%. En cuanto a los resultados por categoría se observa según los directivos con el 55.6% siempre se cumple las funciones del supervisor, mientras que para los docente la respuesta a la misma dimensión fue de casi siempre con el 37%.

En el análisis de la dimensión Funciones del Supervisor se evidenció que un 40,95 del promedio de la población respondió que Siempre se cumplen las mismas, de esta manera los resultados concuerdan con el planteamiento hecho por la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez (s/f) y Mosley y otros (2005) que señalan la Supervisión Docente que a través de ésta logra un mejoramiento de los resultados del proceso de enseñanza-aprendizaje y facilita la toma de decisiones. Igualmente Gutiérrez (2005) refiere a que la alta dirección tiene un trabajo importante como la organización de las personas en las áreas de trabajo para que colaboren entre sí por la mejora.

No obstante, los resultados obtenidos como respuesta del directivo y de supervisores estos difieren un poco del obtenido por los docentes en los cuales en el indicador de planificación un 27,8 % no está de acuerdo y responde que casi nunca un supervisor planifica y que un 26, 7 % casi nunca organiza sus actividades, lo que significa que es un porcentaje que debe tomarse a consideración y que según el estudio hecho por Leal (2006) propone un Programa de capacitación dirigido al proceso de acompañamiento docente del supervisor educativo en el cual concluye que el supervisor nunca realizó el proceso de acompañamiento docente , por tanto concuerda su resultado con los docentes antes mencionados.

Tabla General de la Variable Acompañamiento Pedagógico del

Supervisor

Tabla N° 3

Dimensiones

Siempre

Casi siempre

Casi Nunca

Nunca

DIR

DOC

DIR

DOC

DIR

DOC

DIR

DOC

Funciones del Coaching

40.3

26.4

47.2

28.9

4.2

33.6

0.0

8.1

Funciones del Supervisor

55.6

26.3

37.0

37.0

7.4

25.9

0.0

0.0

Porcentaje

47.9

26.4

39.6

32.9

5.8

29.8

0.0

4.1

Promedio

37.15

36.25

17.80

2.05

Fuente: Balzán, 2008

El análisis de la variable Acompañamiento pedagógico del Supervisor, arrojó como resultados para los directivos y docentes un porcentaje de 37.15% para la opción Siempre, seguido de casi siempre con 36.25%, Casi nunca con 17.80% y Nunca con 2.05% como se observa en la Tabla Nº 3. El resultado arrojado en la Tabla Nº 3 donde un 37,15 del promedio estima que Siempre se cumplen las Funciones del Coaching, así como también las Funciones del Supervisor lo cual difiere con el estudio de Leal (2006) donde concluye que el supervisor Nunca realizó el proceso de Acompañamiento docente y si lo hace es porque lo están supervisando.

Es necesario considerar que al contrario de lo obtenido por los docentes se

refleja claramente en el renglón de la alternativa de respuestas que un 33,6 % muy cercana a la respuesta dada por los directivos y que difiere totalmente a la de los docentes sobre quienes recae la actividad supervisora y sumándole un 25,9 % respondieron que casi nunca el docente observa el cumplimiento de dichas funciones lo que si coincide con el estudio hecho por Leal (2006). En relación al tercer objetivo específico como lo es describir los roles desempeñados por los docentes de la III etapa de Educación Básica, los resultados se muestran en la tabla Nº 4 que a continuación se presentan para hacer su análisis respectivo luego de relacionar los resultados y relacionarlos a los planteamientos hechos por los diferentes autores.

Variable: Desempeño Docente

Dimensión: Roles del Docente

Tabla General de la Dimensión Roles del Docente

Tabla N° 4

Indicadores

Siempre

Casi siempre

Casi Nunca

Nunca

DIR

DOC

DIR

DOC

DIR

DOC

DIR

DOC

Mediador

44.4

34.4

33.3

40.0

16.7

16.7

0.0

6.7

Orientador

44.4

42.2

33.3

25.6

0.0

22.2

0.0

7.8

Investigador

44.4

46.7

50.0

22.2

0.0

16.7

0.0

12.2

Promotor Social

38.9

20.0

61.1

40.0

0.0

28.9

0.0

10.0

Porcentaje

43.1

35.8

44.4

31.9

4.2

21.1

0.0

9.2

Promedio

39.45

38.15

12.65

4.6

Fuente: Balzán, 2008

En la Tabla Nº 4 se muestran los porcentajes de los indicadores de la dimensión Roles del docente donde los encuestados manifestaron que Siempre con un 39.45% se cumplen los roles del docente, resaltando en ésta el indicador investigador con el 46.7% según los docentes y 44.4% para los directivos en los indicadores mediador, orientador e investigador. Posteriormente se encuentra la opción Casi Siempre con el 38.15%, Casi nunca con 12.65% y nunca con el 4.6%. En cuanto a los resultados por categoría se observa según los directivos con el 44.4% que casi siempre se cumplen los roles del docente, mientras que para los docente la respuesta a la misma dimensión fue de siempre con el 35.8%.

Lo mostrado en la tabla indica que un 39,45 del promedio coinciden en que Siempre el docente cumple con sus roles lo cual concuerda con el planteamiento de Gutiérrez (2005) que refiere la tarea del líder con relación a la medición del desempeño de la organización para encauzar la acción a lo largo del proceso.

Cabe destacar, que un 28,9 % de los docentes respondieron al área de promotor social los resultados arrojan que casi nunca se cumple con este rol, lo cual constituye hoy en día unos de los primeros quehaceres del supervisor y del directivo como lo señala Ander-Egg (2005) en su definición acerca del promotor social como es el de integrar a la comunidad estimulando la participación y organizando esfuerzos donde se compartan experiencias y se puedan establecer metas claras y unificadas a las instituciones.

En éste mismo orden y obedeciendo a la organización del análisis de los datos el cuarto objetivo específico, referido a identificar los indicadores de satisfacción laboral de los docentes de III etapa del Municipio Escolar Nº 4 de Maracaibo donde se mencionan Incentivo personal, incentivo académico y el incentivo monetario que constituyen un punto álgido en los cuales se basan muchos para impulsar su buen desempeño los cuales serán analizados seguidamente en la tabla Nº 5.

Dimensión: Satisfacción Laboral

Tabla General de la Dimensión Satisfacción Laboral

Tabla N° 5

Dimensiones

Siempre

Casi siempre

Casi Nunca

Nunca

DIR

DOC

DIR

DOC

DIR

DOC

DIR

DOC

Incentivo Personal

55.6

42.2

38.9

33.3

0.0

16.7

5.6

7.8

Incentivo académico

66.7

30.0

33.3

42.2

0.0

20.0

0.0

6.7

Incentivo Monetario

38.9

35.6

50.0

35.6

0.0

17.8

0.0

11.1

Porcentaje

53.7

35.9

40.7

37.0

0.0

18.1

1.9

8.5

Promedio

44.8

38.85

9.05

5.2

Fuente: Balzán, 2008

Con respecto a la Tabla Nº 5 se muestran los porcentajes de dimensión Satisfacción laboral, donde los encuestados manifestaron que Siempre con un 44.8% se cumple la satisfacción laboral, resaltando en ésta el indicador incentivo académico con el 66.7% según los directivos y 42.2% para los docentes en el indicador incentivo monetario. Posteriormente se encuentra la opción Casi Siempre con el 38.85%, Casi nunca con 9.05% y nunca con el 5.2%. En cuanto a los resultados por categoría se observa según los directivos el 53.7% dice que siempre se da la satisfacción laboral, mientras que para los docente la respuesta a la misma dimensión fue de casi siempre con el 37%.

La dimensión Satisfacción Laboral mostró resultados del promedio de 44,8 por ciento respondió que Siempre están presentes los incentivos personales, académicos y monetarios del personal Directivo hacia los docentes lo que coincide Bravo, Peiró y Rodríguez, citados por Guillen y Guil (2000). Sin embargo estos resultados se difieren en lo concluido en el estudio realizado por Rodríguez (2004) “ Función supervisora del director en el desempeño docente” donde hace la relación donde las funciones del director como supervisor del desempeño docente hay marcadas deficiencias, entre ellas se debe tomar cuenta que los incentivos sean la llave hacia el éxito en una institución ya que el estímulo , la motivación requieren ser del día a día bien sea en forma personal, académico o monetario.

Tabla General de la Variable Desempeño Docente

Tabla N° 6

Dimensiones

Siempre

Casi siempre

Casi Nunca

Nunca

DIR

DOC

DIR

DOC

DIR

DOC

DIR

DOC

Roles del Docente

43.1

35.8

44.4

31.9

4.2

21.1

0.0

9.2

Satisfacción Laboral

53.7

35.9

40.7

37.0

0.0

18.1

1.9

8.5

Porcentaje

48.4

35.9

42.6

34.5

2.1

19.6

0.9

8.9

Promedio

42.15

38.55

10.85

4.90

Fuente: Balzán, 2008

El análisis de la variable Desempeño docente, arrojó como resultados para los directivos y docentes un porcentaje de 42.15% para la opción Siempre, luego se encuentran las opciones casi siempre con 38.55%, Casi nunca con 10.85% y Nunca con 4.90% como se observa en la Tabla Nº 6. Asimismo, en los roles del docente y la satisfacción laboral se obtuvo que 42,15 del promedio de las dos los roles del docente Siempre se cumplen a través de la motivación y la satisfacción laboral que este posee lo cual difiere de lo planteado por Marchesi citado por Espot (2006) y del estudio realizado por Rodríguez (2004) y Villalobos (2007).

Correlación entre Acompañamiento Pedagógico del Supervisor y

Desempeño Laboral

Tabla Nº 7

Desempeño Docente

Acompañamiento Pedagógico del Supervisor

Correlación de Pearson

Sig.

N

0.865**

0.00

49

Fuente: Balzán (2008) **Correlación significativa al nivel 0.01

Con el fin de determinar la relación entre Desempeño Docente y Acompañamiento Pedagógico del Supervisor, se efectuó una prueba de correlación r de Pearson, donde se obtuvo una correlación positiva significativa, al nivel de 0.01, con respecto a las variables estudiadas, esta se puede observar en la Tabla Nº 7. El procedimiento utilizado fue la de la fórmula estadística que se presenta a continuación, verificado con el programa estadístico SPSS versión 10.

68956A8C

Aplicada la fórmula se obtuvo un coeficiente de correlación r de Pearson de 0.865 con un nivel significativo de 0.01, lo cual indica que hay una relación muy alta entre las variables de estudio: Desempeño Docente y Acompañamiento Pedagógico del Supervisor. Esto significa que en la medida que aumenta el valor del Acompañamiento del Supervisor, la variable desempeño docente aumenta de manera alta y significativa.

CONCLUSIONES

Finalizado los procedimientos estadísticos pertinentes, descritos y analizados los resultados obtenidos se presentan las conclusiones y las recomendaciones en función de darle respuesta al objetivo general Determinar la relación entre el acompañamiento pedagógico del supervisor y el desempeño docente de las instituciones de III etapa de educación básica pertenecientes al Municipio Escolar Nº 4 de Maracaibo, Estado Zulia.

En cuanto al objetivo Identificar las funciones del coaching utilizados por el supervisor de las instituciones de III etapa de Educación Básica del Municipio Escolar Nº 4 de Maracaibo, Estado Zulia, los resultados reportados por la población en estudio se ubicó en la categoría Casi Siempre, significando que en las instituciones escolares estudiadas los supervisores casi siempre cumplen con las funciones del coaching. Sin embargo esto difiere para los docentes quienes reportaron un porcentaje alto lo cual debe considerarse muy importante, ya que es la población más alta en las instituciones y son ellos quienes sienten con más fuerza la carencia de un supervisor que los motive hacia el éxito.

82

Por otra parte, para el objetivo caracterizar las funciones del supervisor de las instituciones de III etapa de educación básica pertenecientes al Municipio Escolar Nº 4 de Maracaibo, Estado Zulia, las respuestas tanto del directivo como el de los docentes se ubicó en la categoría Siempre, lo que demuestra que las funciones del supervisor son cumplidas. No obstante, sucede con los docentes que un porcentaje considerable refleja que casi nunca estos cumplen


con esa función. Cabe destacar que en observaciones hechas a otras instituciones presentan debilidades fuertes al respecto de las funciones del supervisor dónde sería necesario aplicar un acompañamiento pedagógico que elevaría el porcentaje de docentes satisfechos en su desempeño.

En relación al objetivo Describir los roles desempeñados por el docente de las Instituciones de III etapa de educación básica del Municipio Escolar Nº 4 la población encuestada calificó la dimensión en la categoría Siempre, significando que los docentes cumplen con sus roles siempre en la medida de que el director y el supervisor realiza el acompañamiento pedagógico respectivo.

Igualmente, para el objetivo específico Identificar los indicadores de satisfacción laboral de los docentes de III etapa del Municipio Escolar Nº 4 de Maracaibo, Estado Zulia, la población respondió que siempre el personal directivo y supervisor satisface sus necesidades motivándolos a través de incentivos personales, académicos y monetario. Lo que demuestra que en la medida que al docente le sean satisfechas sus necesidades este cumplirá sus funciones con mayor estímulo y motivación.

Por último en cuanto al objetivo Establecer la relación entre el acompañamiento pedagógico del supervisor y el desempeño docente en Instituciones de III etapa de Educación Básica del Municipio Escolar Nº 4, el estadístico Correlación de Pearson reportó una relación positiva significativa entre las variables, esto indica que entre el acompañamiento pedagógico del supervisor y el desempeño docente se da una muy alta relación, es decir a medida que hay un acompañamiento del supervisor, entonces el docente cumple con sus roles y se siente satisfecho.


RECOMENDACIONES

De las conclusiones anteriores se desprenden las siguientes recomendaciones.

Las Funciones del Coaching son necesarias para el ámbito educativo y demuestran que a través de ello se puede desarrollar un ambiente favorable de trabajo condicionando así el aprendizaje mutuo entre docentes y supervisores ejerciendo con las debidas normativas establecidas dentro de los planteles y con la actitud positiva de llevar a cabo los objetivos y decisiones en la forma correcta alcanzando un alto nivel de desempeño.

En cuanto a las funciones del supervisor siempre es bueno demostrar eficacia la innovación en cuanto a las mismas, ya que proveen un óptimo desempeño y acompañamiento pedagógico para que el trabajo diario no se muestre lleno de monotonía y estimule en el docente la importancia que tiene ejercer con la debida ejecución de sus funciones.

85

Con respecto al desempeño de los roles del docente, el supervisor debe estar atento a los requerimientos y desarrollo del mismo en un acompañamiento pedagógico que motive su desenvolvimiento y actitud enérgica ante su ejecución en situaciones cuales quieran que sean dándole herramientas de trabajo para la construcción de su propia experiencia personal que lo guíe hacia el éxito en la ejecución de sus roles cumpliéndolos de la manera mejor posible y demostrando ante todos sus ganas de seguir adelante.

Asimismo, el docente al estar satisfecho de las diferentes maneras de todas sus necesidades en esa misma medida los estudiantes serán estimulados y tendrán siempre en consideración, el valor al trabajo y el compromiso colectivo para lograr obtener el máximo beneficio en todas las partes implícitas en el quehacer educativo a fin lograr la integralidad de todos los factores dentro del sistema.

Finalmente la relación positiva existente entre el acompañamiento pedagógico del supervisor y el desempeño docente demuestra la importancia de la unificación de todos los factores y funciones implícitas dentro de la gestión del supervisor con el fin de lograr los objetivos institucionales, la toma de decisiones y el éxito en la ejecución laboral del docente.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Alles, M. (2006). Desarrollo del Talento Humano, Basado en Competencias. (1º

edición 2º reimpresión). Editorial: Granica. S.A.

Ander-Egg, E. (2005). Debates y propuestas sobre la problemática educativa:

Algunas reflexiones sobre los retos del futuro inmediato. Rosario: Homo

Sapiens.

Antúnez, S. (2000) La Acción Directiva en las Instituciones escolares: Análisis y

Propuestas. Editorial Horsori, S.I.

Borjas, B. (2004) La Gestión Educativa al Servicio de la Innovación. Colección

Procesos Educativos. Nº 21 Fe y Alegría. Maracaibo-Venezuela.

Briggs, L (2000) La Supervisión. Editorial Mexico. Mc. Graw Hill

Cabrera, K. y Gonzáles, L (2006) Currículo Universitario basado en Competencia.

Universidad del Norte

Chávez, N (2001) Introducción a la Investigación Educativa. Maracaibo,

Venezuela: Talleres de Artes Gráficos.

Chiavenato (2000) Administración de los Recursos Humanos. Mc.Graw-Hill.

México

Chiavenato I. (2001). Introducción a la Teoría general de la Administración.

Cuarta edición. Editorial Mc. Graw Hill. Colombia

Chiavenato, E. (2005). Comportamiento Organizacional. La Dinámica del éxito

en las organizaciones. México. Editorial Thompson International

Colomer, A. (2006) La Participación en las Administraciones Públicas. ¿Cooperar

O enfrentamiento? Publicado; Ed. Univ. Politéc.Valencia.

Cook, M. (2000) Coaching Efectivo. Mc Graw –Hill. Interamericana.

Corona , T. (2000) La Gestión del Director como gerente en la motivación laboral

del docente de educación básica. Trabajo de Postgrado. Universidad “Rafaél María Baralt”. Maracaibo- Venezuela.

Davis y Newstrom (2003) Comportamiento humano en el trabajo. México:

McGraw Hill.México

Espot (2006) La autoridad del profesor: qué es la autoridad y cómo se adquiere.

Editorial Wolter Kluver. España

Francese, Rita. (2006) Liderazgo del personal directivo y desempeño laboral

docente de las escuelas básicas. Tesis de Grado. Universidad Rafaél Urdaneta. Tesis no publicada. Maracaibo. Estado Zulia.

Guerra y López (2007) Evaluación y Mejora Contínua. Conceptos y Herramientas

Para la Medición y Mejora Contínua del Desempeño.Ediciones Author

House.

Guillen, C. y Guil, R. (2000) Psicología del trabajo para relaciones laborales.

Gutiérrez, R. V. (2006). Administration. Editorial: Thomson Learning

Gutiérrez, P. H. (2006). Calidad Total y Productividad, (2º edición). Editorial Mc

Graw Hill.

Hernández, S. R. Fernández, C. C. y Baptista, L. P. (2006). Metodología de la

Investigación. 4ª. edición. Editorial Mc Grawn Hill

Klenowski,V. (2005)Desarrollo de Portafolios Para el Aprendizaje y la Evaluación.

Editorial: Narcia.

Lafrancesco, G. (2004) Los cambios en la perspectiva etnometodológica.

Editorial Cooperativa. Editorial Magisterio.

Ley Orgánica de Educación (1980). Gaceta Oficial de la república de Venezuela

No. 2635 (Extraordinario): Julio 26, 1980.

Lizarazo, B. (2001) Estrategias de Enseñanza y aprendizaje. Ariel: España.

López, R. (2003) Nuevo Manual del Supervisor, Director y Docente. Caracas.

Méndez, C. (2001) Metodología, diseño y desarrollo del proceso de investigación.

Bogotá- Colombia: Mc. Graw Hill

Misas, G. y Oberto, M. (2004) La educación superior en Colombia.

Ministerio de Educación, Cultura y Deportes (1991) Reglamento del Ejercicio

de la Profesión Docente. Caracas-Venezuela.

Mosley, Megginson y Pietri. (2005). Supervisión, La Práctica del Empowerment,

Desarrollo de Equipos de trabajo y su Motivación. (6ª. edición). Editorial

Thomson Editores.

Mujica, (2006) Desempeño Docente y Clima Organizacional en Educación Inicial

del Municipio Lagunillas. Tesis de Grado no publicada. Universidad Rafael Urdaneta Maracaibo, Venezuela

Münch y García (2003). Fundamentos de la administración. Segunda Edición.

Editorial Trillas. México.

Océano, Tutor Interactivo. Enciclopedia General para la Enseñanza. (III Tomo).

Ortega R., R. (2006) Psicología de la Enseñanza y Desarrollo de personas y

comunidades. Editorial Fondo de Cultura Económica.

Paré y Lazos (2003) Escuela Rural y Organización Comunitaria. Instituciones

Locales para el Desarrollo y el Manejo Ambiental. Editorial Plaza y Valdes.

Pèrez (2005) Incentivos laborales no financieros implementados por el gerente

educativo y su relación con el desempeño del docente. Tesis de grado no publicada. Universidad Experimental Rafaél María Baralt. Cabimas, Venezuela

Piña, J. (2003) Representaciones, Imaginarios e identidad.

Requeijo, D y Lugo, A (1995) Administración Escolar. Editorial Biósfera. Caracas,

Venezuela.

Robins, S. y Decenso, D. (2002) Fundamentos de la Administración: Conceptos

esenciales y aplicaciones. Pearson Educación.

Robbins (1998) La administración en el mundo de Hoy. Argentina: Prentice Hall.

Robbins, P. R. y Coulter M. (2005). Administración. Editorial: Pearson Educación.

Robinson Ch y Briggs L (1998). La evaluación y planificación de los

aprendizajes. Caracas:IUMP.

Sánchez, E. (2000). La participación autónoma de los docentes en la educación

básica venezolana. Tesis de Grado. La Universidad del Zulia. Maracaibo –Estado Zulia.

Sierra, R. (2000 ) Técnicas de la Investigación Social Teoría y Ejercicios.

Editorial. Octava edición revisada. Madrid:Paraninfo.

Siliceo, A. (2006) Capacitación y desarrollo Personal. Editorial Limusa

Tecnología. Volumen I. (s/f) Profesores en Educación Secundaria.

Tamayo y Tamayo, M. (2004). Diccionario de la Investigación Científica. (2º

edición). Editorial: Limusa.

Salazar, Camacho, Guerrero y Alvarez (2000) Coaching en Acción: Cómo

desarrollar equipos de Ventas de alta Competitividad. Mc Graw Hill. Interamericana.

Soto, E. y Sauquet, A. (2006). Gestión y Conocimiento, en Organizaciones que

Aprenden. Editorial: Thomson Learning.

Somehide. Sociedad Méxicana de Historia de la Educación(2005) Memoria

Conocimiento, utopía. Ediciones Pomares.México

Villalobos, (2007) Acompañamiento Ejercido por el Director y la Planificación de

los Proyectos de Aprendizaje. Tesis de Grado no publicada. La Universidaddel Zulia. Maracaibo, Venezuela.

Vigotsky, L. (1979) El Desarrollo de los Procesos Psicológicos Superiores

Editorial Mc Graw Hill. Cambridge.

Williams, R. S. (2004). Rendimiento de Personal. Editorial: Thomson Learning

Zubiria, H. (2004) Constructivismo en los procesos de enseñanza aprendizaje en

el siglo. Editorial Plaza y Valdes.

Revistas electrónicas

Eslava, E. (2006) Coaching en la gestión del capital humano. Disponible en:

http.//www.psicologiacientifica.com/bv/psicología-33-6-coaching-en-la-gestion-del-capital-humano.html

Márquez Pérez, M. (2001) Satisfacción Laboral. Disponibles en: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/satlab.htm


123 comentarios

  1. manuel Diaz said,

    noviembre 28, 2008 at 9:15 pm

    somos un grupo de estudiantes finalitas de Educacion Intercultural Bilingue de la escuela Noraml de Bluefields, de Nicaragua y estamos real8izando nuestratesina Con espcto al Acompañamiento pedagogico que recibe el mastro de primaria y es placer mio en nombre de mis compañeros agradecerle de una manera muy especial porque su Investigacion nos ha sido de much ayuda para realizacion de nuestra tesina y esperamos en Dios que lo que logramos captar y ecopilar de su tabajo nos sirva de mucho y le pedimos el favor de que si puede mandarlos alguna infomacion de cualquier indole que contibuya de manera directa al mejoramiento de nustr tesina se agadeceremos mucho nos despedimos cordialmente: Manuel Diaz, Andres Arteaga y alberto Oporta.

    • Neiba de V said,

      enero 6, 2010 at 9:31 pm

      Hola amigo…en esta temporada navideña…Un fuerte abrazo de nuevo año para ti y los tuyos…!!!
      Neiba de V.

  2. Neiba de Villalobos said,

    noviembre 29, 2008 at 10:05 pm

    Hola Manuel, no sabes el placer que sentí al leer tu comentario por demás significativo para con el sencillo trabajo que registro en mi Blog. Puedes contar con que son investigaciones serias. Espero que salgas, t y tus compañeros de tesis, excelente, ante todo con tu esfuerzo. Mi aporte es realmente un apoyo para todo aquel que lo necesite…me gusta ser útil a las personas especialmente en el ámbito educativo. Por otra parte, quisiera, al final, conocer el resultado de tu producción…estoy a la orden…sólo específica lo que te interesa…y manos a la obra…Muchísimas gracias por tu estímulo….Saludos y éxitos a todos….sigamos adelante…!!!

    • febrero 2, 2012 at 4:20 pm

      amiga deje decirle que su material esta excelente, estoy ayudando a una amiga que esta haciendo su tesis en gerencial de supervisión y tome su material y me dijo que la ayudo muchisimo. gracias y continua compartiendo con toda esta gente que esta de este lado dispuesta a leer sus blog.

    • marzo 4, 2012 at 6:25 pm

      Neiba, es un verdadero placer haber encontrado justamente ahora tu trabajo, es de mucha importancia para mi ya que estoy primero Dios en proceso de titulación, y tu trabajo me sera de gran utilidad. soy naivy ix dominguez de yucatán en méxico. ojala m pudieras ayudar con otras aportaciones te lo agradecería, pasa lindisima tarde, bendiciones y de nuevo muxas gracias.

  3. Neiba de V said,

    noviembre 30, 2008 at 2:12 pm

    Hola Manuel, otra vez yo. Te invito a visitar nuevamente mi Blog para que leas un artículo denominado Desempeño Profesoral, el cual refiere la importancia del trabajo de investigación realizado por Laura Hidalgo en agosto 2007…Estoy segura que será de utilidad para tí y tus compañeros…Saludos…!!!

  4. Norelys said,

    enero 14, 2009 at 2:04 am

    Profe su trabajo me ha servido de apoyo y me ha orientado en la realización de un trabajo para la maestrái en Gerencia que realizo. Me interesa conversar con usted, ojalá pudiesemos intercambiar correos y ponernos en contacto mas directo…el mio es norelyta17@hotmail.com. Felicidades por sus éxitos y mil gracias por el apoyo que brinda desinteresadamente…

    • julio 23, 2009 at 12:37 am

      Me parece bastante interesante el trabajo realizado es más me gustaría que me enviará el instrumento de recolección de datos empleada por usted, ya que tengo interes en realizar un trabajo de investigación para determinar si en mi localidad también se da el mismo caso., Gracias. Marita

      • Neiba de V said,

        julio 23, 2009 at 1:00 am

        Hola Marita, con mucho gusto.Te lo haré llegar a través de tu correo…gracias por visitar mi Blog.
        La idea de su creación fue y sigue siendo hacer un aporte constructivo a la sociedad…
        Hay mucho por hacer…
        Saludos…!!!

      • francisco Chávez Núñez said,

        marzo 3, 2011 at 1:44 pm

        Profesora Neiba V. me encantó leer su trabajo, que me ha permitido visualizar mejor el trabajo de la supervisión y el desempeño docente, le agradecería por favor, si me pudiese hacer llegar a mi correo, el instrumento de recolección de datos utilizado
        con afecto
        francisco

    • Neiba de V said,

      enero 6, 2010 at 9:33 pm

      Hola amiga lectora…en esta temporada navideña…Un fuerte abrazo de nuevo año para ti y los tuyos…!!!
      Neiba…!

  5. lulu said,

    enero 24, 2009 at 10:40 pm

    hola. buscando algo de informaciòn sobre el acompañamiento academico que debe realizar el supervisor a sus planteles me encontre con este trabajo,de manera personal me parecio interesante, y sirvio de apoyo a mi necesidad del momento. cita mucho de la realidad que se vive en el sector educativo, no solo en su pais, aqui tambien tenemos mucha similitud en cuanto a como desarrollamos esa tarea de supervisiòn. (mèxico),felicidades por tu investigaciòn.

  6. MARIOA TERESA said,

    mayo 25, 2009 at 7:33 pm

    BUENAS TARDES, EL MATERIAL PRESENTADO ESTA BASTANTE APROXIMADO A LA REALIDAD VENEZOLANA, EN LOS ACTUALES MOMENTOS ME ENCUENTRO ELABORANDO MI TESIS DOCTORAL TITULADA “PERSPECTIVAS TEORICAS DE LA SUPERVISION EDUCATIVA DESDE EL ACOMPAÑAMIENTO PEDAGOGICO EN EDUCACION INICIAL, ME GUSTRIAN ME ENVIARAN UN CORREO O REVISTA QUE TENGA MATERIAL RELEVANTE Y ACTUALIZADO. GRACIAS

    • Neiba de V said,

      mayo 26, 2009 at 2:55 am

      Hola amiga, que bueno que puedas encontrar utilidad en mi humilde Blog, a decir verdad, podría hacerte llegar algún material al respecto. Sin embargo, debes enviarme de nuevo tu correo, pues, acá se observa todo en mayúscula, no se si estará correcto, de todas maneras el mío, es: neibadev@gmail.com
      Si es de tu gusto, podríamos nutrirnos mutuamente…más en este momento, donde estoy haciendo un ensayo, titulado:
      “SUPERVISIÓN EDUCATIVA COMO ACCIÓN INSPIRADORA EL DOCENTE EN EJERCICIO”
      Me gustaría contar con tu apoyo y opinión con relación al título. Gracias…Buenas noches…estaremos en conyacto.

  7. Maria Bastidas said,

    mayo 28, 2009 at 9:32 pm

    Profesora la felicito por el trabajo realizado me parecio muy interesante, pocas personas se atreven a ofrecer los conocimientos que tienen.

    • Neiba de V said,

      mayo 29, 2009 at 2:46 am

      Hola María, buenas noches. Gracias por tus buenas apreciaciones para con el material publicado en mi Blog. Además me siento agradada al saber que es de tu interés. Esa es la intención. Mira, con relación a eso de ofrecer el conocimiento, sí, me gusta compartir mis humildes conocimientos, por cuanto, contario a lo material que con el uso pierde valor, el conocimiento en cambio, al darle un enfoque pragmático, es cuando mayor valor adquiere.
      Por otra parte, aprovecho la opprtunidad para pedirte apoyo anta mi nuevo proyecto “LA SUPERVISIÓN EDUCATIVA COMO ACCIÓN INSPIRADORA DEL DOCENTE EN EJERCICIO”. Espero también, tu opinión en relación al título. Seguiremos en contacto….Saludos…espero respuesta…!!!

  8. Daniela Zabala said,

    junio 14, 2009 at 7:27 pm

    Hola.Me gustó mucho su trabajo.Buscaba material de estudio para concurso, pero más que una lectura para informarme fue una lectura recreativa que a la vez me permitirá re-organizar mis prácticas como docente y directora.Gracias por compartir sus conocimientos.Un gusto DANIELA.(Paysandú-Uruguay)

    • Neiba de V said,

      enero 6, 2010 at 9:26 pm

      Hola Daniela, deseo lo mejor para ti. Leí tus lindas expresiones para con mi trabajo a distiempo por lo que pido disculpas, sin embargo, nunca es tarde para agradecer tu gesto inspirador…estoy a la orden para ti y tus coterráneos…Un fuerte abrazo de nuevo año para ti y los tuyos…!!!

  9. eli said,

    junio 16, 2009 at 10:01 pm

    hola que tal¡¡ esta espectacular tu blog pero me gustaria saber si me podrias a yudar es acerca de la educacion basica es sobre los perfiles y roles del docente se que hay dicen cosas con respecto a lo que ando buscando pero me gustaria saber si me podrias ayudar es para una exposicion y el unico material que consigo en internet que hable sobre lo que necesito es el tuyo estoy comensando el semestre d educacion integral y quiero salir lo mejor posible si puedes responde este correo por favor que necesito de su ayuda si se puede claro bueno gracias por tu blog espero que sigas haciendo otros mas interesante bye cuidese….espero su pronta respuesta me puede agregar si quiere hocoeli-07@hotmail.com

    • Neiba de V said,

      junio 29, 2009 at 3:43 pm

      Hola Eli, cómo te va? Yo, agradecida por tu visita a mi Blog y también por tus palabras estimulantes, para conmigo. No había respondido a tu llamado por problemas técnicos de mi equipo. Espero que no sea tarde para ti.
      En cuanto a tu necesidad de información, de acuerdo a la opinión de Ignacio Abdón Montenegro Aldana (2003) “El perfil docente se define como el conjunto de rasgos que caracterizan al profesional de la educación. La importancia de un perfil es que se constituye en un modelo a seguir en el proceso de formación y desempeño docente…El fundamento del docente es el de persona integral, dotado de unas competencias básicas” (p.12)
      De esta manera, el mencionado autor hace referencia a las competencias profesionales y competencias de persona integral, donde, el ser profesional descansa sobre la constitución como persona integral. Enfatiza, dicho autor, en que primero se es persona y luego se es profesional. Para ello clasifica las competencias en básicas y específicas, dentro de las cuales, refiere el “saber hacer” y el “saber actuar” teniendo como norte la convivencia humana.
      Así, apreciada amiga te invito a visitar de nuevo mi Blog para ampliar el tema…espero que te sea de utilidad para ampliar conocimientos…seguimos en contacto.

      Fuente consultada:
      Ignacio Abdón Montenegro Aldana (2003). Evaluación del Desempeño Docente. Fundamentos, Modelos e Instrumentos. Editado por: Coop. Editorial Magisterio

  10. Nohelia Gomez said,

    agosto 9, 2009 at 5:50 pm

    Hola me parece muy interesante su trabajo actualmente estoy haciendo una tesis sobre el acompañamiento pedagogico del director en el proceso de planificacion de los docentes de la educacion basica venezolana. Me gustaria y se lo sabre agradecer me enviara algun tipo de informacion o alguna pagina relacionada con el tema gracias y felicidades.

    • Neiba de V said,

      agosto 24, 2009 at 8:02 pm

      Hola Nohelia, saludos. De acuerdo a tu necesidad puedes consultar varios libros en Google:
      *UNESCO en el año 1996, en el libro Invertir Mejor para Invertir Más
      *Naciones Unidas (2005), en el libro Objetivos de Desarrollo del Milenio. Una mirada desde América Latina y El Caribe
      *Beatriz Calvo Pontón (2004), en su libro Descentralización del Sistema Educativo Mexicano: autonomía y supervisión
      *Nidia García Lozano, Marta Rojas Porras y Natalia Campos Saborío (2002), en su libro, La Administración Escolar para el Cambio y el Mejoramiento de las Instituciones Educativas
      *Amada Mogollón (2008) en su trabajo Autopoiesis y Calidad Educativa para la Supervisión Educativa, artículo publicado en la Revista de Inspectores de Educación de España, (Nº 9)
      No es fácil encontrar bibliografía sobre supervisión educativa en el contexto venezolano. Son pocos los autores
      *Momentos Históricos de la Educación Venezolana, Manuel Fermín (1975) (este no está en google, si lo encuentras me dices dónde para comprarlo. Sólo tengo partes aisladas. Lo perdí.)
      *Alberto Hernández barquero (2008). Ética Actual y Profesional: Lecturas para la Convivencia Global del Siglo XXI.
      estos dos últimos se refieren a la Educación Venezolana, específicamente.
      Espero que esta información te sea útil…También en mi blog hay material referente. Ábrelo y verás…!!!
      html://remembranza.wordpress.com

  11. francisco jimenez said,

    agosto 17, 2009 at 8:19 pm

    muy buena investigacion

    • Neiba de V said,

      agosto 24, 2009 at 7:25 pm

      Hola Francisco, deseo que estés gozando de tu mejor momento. Gracias por tus elogios. Con lectores como tú, se reactiva mi deseo de seguir investigando. La idea inicial de abrir este Blog, fue y seguirá siendo en beneficio de mis lectores a quienes admiro y respeto…saludos…!!!

  12. ENEIDA said,

    agosto 20, 2009 at 1:07 am

    Buenas Noches, excelente su investigacion en beneficio del Proceso Educativo. tengo interes en realizar mi investigacion para optar al Titulo de Especialista en Planificacion Educacional relacionado a la Supervision Educativa, pero enfocarlo en un plan instruccional es decir formar un equipo multidisclinario en mi municipio.

    • Neiba de V said,

      agosto 24, 2009 at 7:01 pm

      Hola Eneida, espero estés bien. Gracias por visitar mi blog, y también por dejar el registro de tu visita en tu comentario.
      Te felicito por relacionar tu investigación con un tema tan interesante como lo es la supervisión educativa. En mi blog hay muchos artículos con bibliografía citada al respecto. Espero que te sea útil. Si algún punto en particular necesitas profundizar, estoy a la orden. La supervisión educativa es muy amplia, pero muy hermosa…Saludos y éxitos…!!!

  13. RAIZA RAMIREZ said,

    septiembre 5, 2009 at 9:43 pm

    buenas tardes,muy interesante tu trabajo al respecto .quisiera por favor me facilites material ya que realizo maestria en supervision educativa,mi tesis esta referida a la direccion de proceso de las instituciones de educacion especial.funcion supervisora del director.

  14. Alma Trueba Saazar said,

    septiembre 18, 2009 at 3:32 am

    Hola, soy alma actualmente me encuentro estudiando la maestria en desarrollo educativo, y principalmente me voy a enfocar al acompañamiento pedagogico desde mi funcion como subdirector escolar, te agradeceria que compartieramos experiencias de lo que hemos vivido en el trascurso del trabajo educativo. bay

    • Neiba de V said,

      septiembre 22, 2009 at 3:24 pm

      Hola Alma, claro que estaremos en contacto compartiendo experiencias…estoy a la orden para apoyarte…sólo dime en qué, específicamente, requieres para tus estudios y te apoyaré…saludos…!!!

  15. yuny said,

    octubre 12, 2009 at 2:18 am

    Buenas noches profesora interensante su trabajo me encontre con el realizando investigacion actualmente estoy cursando maestria en supervision educativa y me interesaria recibir material de usted para la realizacion de mi tesis de antemano gracias y este es mi correo para cualquier envio yunyroxanabr@hotmail.com

    • Neiba de V said,

      octubre 12, 2009 at 3:50 pm

      Hola Yuny, saludos. agradezco el haber dispuesto tu tiempo para abrir y comentar mi Blog. Además te felicito por tu decisión de incursionar en la carrera de la Supervisión Educativa…es muy ineresante y a mi, me apasiona. en cuanto a tu deseo de compartir información al respecto, puedes abrir

      http://remembranza.wordpress.com

      Allí encontrarás más información sobre la materia
      …Saludos…Te agregaré a mi mssg para que estemos en contacto…Hasta la próxima…!!!

  16. Leandra said,

    noviembre 5, 2009 at 11:49 pm

    Hola:
    Soy supervisora areal, desempeño mi tarea en BS AS, Argentina. En estos momentos estoy colaborando con mi marido en la preparación de uns conferencia “Intervension supervisiva en el nivel secundario” y tu escrito nos ha sido muy útil.
    Te felicito.

    • Neiba de V said,

      noviembre 8, 2009 at 9:22 pm

      Hola Leandra, me congratula el saber que mis humildes artículos hayan sido de utilidad para apoyar a tu esposo en los preparativos de su conferencia, la cual, de acuerdo al título, le concedo gran significancia…me gustaría disponer de un resumen, de la misma, para, si no es mucho pedir, publicarlo en mi Blog, por supuesto, respetando la fuente. Así como también, le deseo éxito en su desarrollo. Sabes, quisiera mantener un contacto contigo, pues, me desempeño como supervisora en educación (Venezuela) y es importante disponer de información sobre el acontecer de la supervisión en otros países…Saludos a los Argentinos y un fuerte abrazo pre navideño…!!!

  17. noviembre 12, 2009 at 2:09 pm

    Cordial saludo: Lcda. YiIIy Jénnifer Balzán Sánchez

    Te felicito por el esfuerzo que haz hecho en esta investigación, en mi pais no hay maestria para supervision a docentes. Estoy elaborando una tesis sobre CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE. por eso es que te pido si puedes enviarme los insturmentos validados de Desempeño Laboral. te agradezco de antemano y estoy a tu servicio para compartir conocimientos.
    un abrazo
    Ysabel
    Callao – Perú

    • Neiba de V said,

      noviembre 25, 2009 at 3:02 pm

      Hola Isabel, gracias por visitar mi blog y dejar tu registro. me gusta mucho tu idea de compartir conocimientos, pues, es la manera de darle un sentido pragmático, al mismo. El conocimiento, a medida de su uso adquiere mayor valor, aspecto contrario a lo material, que al darle utilidad se desvaloriza. Mira, amiga, la autora de esta tesis es mi nuera, pero, si ella me autoriza publico en mi blog el instrumento referido…Un fuerte abrazo a ti y a todos los peruanos desde Venezuela….Éxitos en tu tesis…!!!

    • Neiba de V said,

      noviembre 25, 2009 at 3:04 pm

      Ah, y muchas gracias también por tu opinión para con la tesis de mi nuera…es como mi hija…Saludos…!!!

  18. Rita Gomez said,

    noviembre 15, 2009 at 11:36 pm

    Hola excelente investigacion me gustaria conocer los instrumentos que utilizaste para la recoleccion de datos, sera de gran ayuda ya que estoy realizando una investigación sobre el papel del docente y del director en el logro de objetivos y metas.ademas conoces donde puedo encontrar informacion de calidad sobre el tema.
    gracias!! Dios te bendiga

    • Neiba de V said,

      noviembre 25, 2009 at 3:07 pm

      Hola Rita…espero que estés bien…mira, la tesis a que tú te refieres es de mi nuera, consultaré con ella para ver si está de acuerdo en que publique el instrumento utilizado…estaremos en contacto…Abrazos…!!!

  19. Rita Gomez said,

    noviembre 15, 2009 at 11:43 pm

    Hola excelente investigacion me gustaria conocer los instrumentos que utilizaste para la recoleccion de datos, sera de gran ayuda ya que estoy realizando una investigación sobre el papel del docente y del director en el logro de objetivos y metas.ademas conoces donde puedo encontrar informacion de calidad sobre el tema.
    gracias!! Dios te bendiga
    San José, Costa Rica

  20. nieve said,

    noviembre 16, 2009 at 4:23 pm

    muy bueno , quisiera saber los instrumento que utilizaste

    • Neiba de V said,

      noviembre 25, 2009 at 3:10 pm

      Gracias Nieves…es estimulante saber que la tesis de mi nuera es de tu interés…mira, como le he respondido a otras personas…consultaré con ella para ver si me autoriza la publicación de dicho instrumento. Saludos…!!!

  21. josue said,

    enero 13, 2010 at 3:17 pm

    DEBO FELICITARTE POR TU TRABAJO, TE CUENTO QUE ESTOY HACIENDO UNA TESIS SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE Y AL LEER TU TESIS ME DIO MUCHAS LUCES SOBRE ESA VARIABLE, GRACIAS POR PONER TUS CONOCIMIENTOS A DISPOSICION DE NOSOTROS.

    • Neiba de V said,

      enero 14, 2010 at 2:01 pm

      Josué, gracias por tus estímulos expresados para mí y, además, me es satisfactorio saber que mi Blog te ha servido de utilidad. Precisamente, para eso lo creé. Espero que podamos seguir compartiendo éxitos, pues, eso es lo que alcanzarás una vez finalizado tu trabajo de grado. Enhorabuena…y adelante el camino es amplio para tí…Estaremos en contacto…!!!

    • Neiba de V said,

      febrero 10, 2010 at 6:57 pm

      Que bueno, José, que mi página te haya sido útil y gracias por tus expresiones estimulantes…las guardo en mi corazón…Saludos…!!!

  22. Patricia Salazar said,

    enero 14, 2010 at 6:45 am

    Muy interesante el trabajo , yo estoy haciendo un proyecto de tesis sobre FORMACIÖN CONTINUA Y DESEMPEÑO DOCENTE estoy muy interesada en ver cuales son los instrumentos que se utilizaron es esta investigación ,pues estoy justo en este proceso.
    Ojalá puedas atender mi pedido

    • Neiba de V said,

      enero 14, 2010 at 2:07 pm

      Hola Patricia, que bueno que recurres a mí para apoyarte en tu trabajo. Dejando, además, expresiones significativas que me congratulan. Mira, en cuanto el Instrumento utilizado para la tesis en referencia, puedo pasártelo por correo trata de darme tu dirección electrónica y te lo haré llegar. Tu sabes, es un material delicado y muchos lo pueden tomar como medio para copiar textualmente y esa no es la idea, debemos procurar que cada uno produzca su material, para que así, todos progresemos como intelectuales…Abrazos…!!!

  23. Patricia Salazar said,

    enero 14, 2010 at 6:47 am

    Muy interesante el trabajo , yo estoy haciendo un proyecto de tesis sobre FORMACIÖN CONTINUA Y DESEMPEÑO DOCENTE estoy muy interesada en ver cuales son los instrumentos que se utilizaron es esta investigación ,pues estoy justo en este proceso.
    Observo que muchos de los que escriben solicitan lo mismo.

  24. karenly said,

    febrero 10, 2010 at 12:07 am

    hola profe, revisando su trabajo consegui elementos importantes sobre el tema del acompanamiento pedagogico, en este momento realizo tesis sobre este tema en el marco de las escuelas primarias. agradezco su ayuda al respecto, especificamente en la posibilidad de poder facilitarme material sobre los antecedentes del acompanamiento? agradecida por su ayuda y felicitaciones por tan excelente trabajo

    • Neiba de V said,

      febrero 10, 2010 at 6:23 pm

      Hola Karo, gracias por usar mi blog y dejar tu registro. Mira, en el mismo Blog encuentras la tesis completa allí puedes encontrar sus antecedentes…espero que pueda serte útil. Cualquier cosa me escribes y veré en qué puedo ayudarte…. Muy significativas tus expresiones hacia el material de este medio, lo que agradezco…Saludos…!!!

  25. Carmen María Lizarbe Castro said,

    febrero 16, 2010 at 8:48 pm

    Felicitaciones, es un trabajo que ilustra mucho, pues toca temas que la investigación educativa no le da mucha relevancia; pero es en ellos que radica la revolución educativa en América Latina.Estoy haciendo un trabajo de investigación, acerca del impacto de las capacitaciones y el nivel de solvencia académica de los capacitadores y o monitores (Supervisores) en el desempeño docente en las aulas. Te Agradeceré infinitamente, compartir los instrumentos que aplicaste para recoger información y contrastar tu hipótesis, pues, acá en Perú no existen muchas referencias al respecto.
    ESTE es el correo: carmenlizarbe@yahoo.es

  26. Anónimo said,

    abril 25, 2010 at 11:09 pm

    felicitaciones por tu trabajo sirve de apoyo a muchos educadores te felicito de todo corazon

    • Neiba de V said,

      mayo 21, 2010 at 1:54 pm

      Muchísimas gracias a ti, por dejar tu hermosa huella en mis trabajos. La idea de abrir este Portal, es precisamente esa…servir a la humanidad, especialmente a los educadores…Abrazos…!

      Neiba…!

  27. Cristhian Aular said,

    junio 13, 2010 at 11:34 pm

    Utilice información documentada en su trabajo de campo, en especial del Coaching para una discusión socializada en la universidad estoy cursando el 9no semestre de Educación Integral, gracias…por compartir su sabiduría…

  28. alindor said,

    junio 26, 2010 at 12:52 am

    muchas gracias era justo lo que estaba buscando no se si fuera posible encontrar más acer de definiciones sobre desempeño docente o teorias que sustenten el desempeño del docente le agradecere si no fuera molestia y otra vez muchas gracias

  29. maria eugenia sandoval said,

    septiembre 8, 2010 at 1:44 am

    hola me parece muy bien tu tesis, uisiera que me contactaras ara que me ayudes a posibles ideas sobre titulos de mi tesis….

    • Neiba de V said,

      septiembre 23, 2010 at 2:52 pm

      Buen día, María Eugenia. Gracias por entrar en mi Blog y dejar tu huella. También, me regocija que haya sido de tu utilidad. Mira, con relación a tu planteamiento, ante todo es bueno saber en qué tema específico del gran marco educativo, deseas emprender tu trabajo investigativo. El acompañamiento pedagógico, si es el que te interesa es muy significativo, lo único que acá en Venezuela no contamos con teorías suficientes teniendo que traspolar desde otras áreas…sin embargo, no es imposible…Espero tu respuesta, amiga, a través de este mismo medio…Adelante…Neiba…!

  30. Reyna escober said,

    octubre 24, 2010 at 11:20 pm

    Hola me parecioo muy buena la investigacion felicidades, estoy realizando un trabajo sobre acompañamiento docente me sirvio mucho su trabajo.

  31. Gladys Garcia said,

    noviembre 16, 2010 at 6:12 am

    Muy buen trabajo, pido asesoría, necesito presentar un plan de acompañamiento docente a un par, referido a lo pedagogico, clima institucional etc. Muchas gracias por su apoyo.

  32. Erme said,

    noviembre 19, 2010 at 8:45 pm

    Hola, me parece super interesante tu investigación, estoy preparando un trabajo sobre la gestión del supervisor para el acompañamiento a directores y docentes de un colegio de mi país, me gustaría que me enviaras tu instrumento, me servirá de base para mi investigación

  33. marlene leiva rodriguez said,

    diciembre 1, 2010 at 1:41 pm

    que interesante es tu trabajo te felicito y te dire en el peru -lima estamos haciendo un plan de acompañamiento y nos sirvio de mucha ayuda
    te felicito
    marlene

  34. Bertha Caranqui Andrade said,

    diciembre 6, 2010 at 12:59 am

    excelente trabajo, y gracias por compartirlo con docentes como le va servir de mucho

  35. OLGA RODRIGUEZ said,

    enero 16, 2011 at 6:07 pm

    EXCELENTE TRABAJO, DE VERDA AGRADECIDA POR PERMITIR COMPARTIR ESTE TRABAJO CON LOS ESTUDIANTES. ME HA SERVIDO MUCHO PARA MI POSGRADO. GRACIAS

  36. carolina said,

    febrero 19, 2011 at 11:39 pm

    Muy interesante, agradezco enormemente por publicar esta informacion en realidad ud. hace honor al lema: El conocimiento es de todos, quiero manifestarle que he finalizado la maestria en educacion superior y como proyecto de tesis estoy diseñando (solo contenido) la asignatura de Supervision en la UNAH, y esta informacion me es muy valiosa. Asi que en mi nombre y de los futuros alumnos virtuales muchas gracias.

    Que Dios le Bendiga.

  37. Belkis said,

    febrero 26, 2011 at 3:53 am

    Excelente trabajo, estoy haciendo Especialización en Gerencial Educacional y estoy viendo una cátedra de Supervisión Educativa, tu trabajo me permitió abordar los temas tratados en clase. Gracias

  38. francisco Chávez Núñez said,

    marzo 3, 2011 at 2:05 pm

    Profesora Neiba V. me encantó leer el trabajo de su nuera, que me ha permitido visualizar mejor el trabajo de la supervisión y el desempeño docente, le agradecería por favor, si me pudiese hacer llegar a mi correo franchn3000@gmail.com, los instrumentos de recolección de datos utilizado
    con afecto
    francisco

  39. Talita said,

    marzo 10, 2011 at 5:06 pm

    Muy buen dia Profesora Neiba, es un placer poder encontrar personas como ud que estan interesadas en compartir sus cnocimientos, me encantaria poder tenerla como contacto ya que yo estoy cursando la clase de SE en la UNAH, y necesito empaparme mas de dicho conocimiento, ya que posteriormente sera util en el campo en el cual me voy a desarrollar, porfavor deme la oportunidada de conocer sus anotaciones a mi correo. gracias.
    Dios la bendiga grandemente

  40. Jesus Serna Diez said,

    marzo 16, 2011 at 11:38 pm

    Mtra. Neiba,reciba un cordial saludo y mi agradecimiento por poner su investigacion al alcance de quienes de alguna u otra manera estamos interesados en el tema de acompañamiento escolar.
    En lo personal estoy elaborando un trabajo de tesis enfocado al tema del acompañamiento escolar y me ha sido muy util su documento y bibliografia, soy estudiante de posgrado de la Universidad Pedagogica Nacional en la ciudad de Monclova en el estado de Coahuila Mexico. nuevamente muchas gracias y reciba mis felicitatciones por su extraordinaria investigacion.

  41. Rosario Martinez said,

    marzo 26, 2011 at 4:13 am

    Hola Maestra: Mi nombre es Rosario Martinez, soy mexicana y de verdad es un placer poder enviarle un cordial saludo por este medio, quiero mencionarle que he leido muy detenidamente su trabajo, soy supervisora del nivel de preescolar y estoy realizando una investigación titulada “LA ACCIÓN DE SUPERVISIÓN COMO ALICIENTE PARA FORTALECER LA REFORMA CURRICULAR Y PEDAGOGICA DEL NIVEL DE PREESCOLAR”, por lo que me interesaria conocer las encuestas que Usted aplico en su investigación, y estoy a su disposición por si quiere que le comparta mi investigación, gracias por su atención y espero estar en comunicación permanente.

  42. Tony said,

    abril 3, 2011 at 3:46 pm

    Excelente trabajo.

  43. Dayana said,

    abril 21, 2011 at 3:13 pm

    hola Dios te bendiga gracias por colocar tu tesis en la web me sirvio mucho en mi trabajo de grado

  44. Eugenio Centurión Barúa said,

    mayo 2, 2011 at 2:04 am

    muy interesante y me gustaría recibir más informaciones sobre todo en lo que se refiere a la tarea pedagógica del supervisor. soy de paraguay

  45. yrsy said,

    mayo 20, 2011 at 4:09 am

    hola …buenas noches me parece que es un trabajo excelente ya que en este ambito nos permite conocer las apresiaciones de mucha gente valiosa como tu .Mi asignacion era una propuesta con relacion a la supervision y meparecio interesante las funciones del supervisor en la educacion primaria y secundaria porque hay normas y reglas que no se cumplen como debe se que opinas tú de eso. te felicito por tu esfuerzo en la realizacion de tu trabajo espero sigas cosechando existos………desde Carabobo-Venezuela….

  46. HAIDEE BRICEÑO said,

    mayo 25, 2011 at 2:24 am

    Felicitaciones y gracias por conpartir este trabajo. Realmente es de mucha utilidad el compartir saberes.

  47. Rosa Díaz said,

    mayo 30, 2011 at 4:51 am

    Me parece muy solidaria e importante su intención de ofrecer información que sirve de mucha ayuda a los estudiantes, mucho le agradecería si me orientara y me diera información relacionada con con indicadores de calidad para evaluar el desempeño gerencial de los directores de Escuelas Básicas.

  48. Anónimo said,

    julio 27, 2011 at 10:17 pm

    48.Ermògenes Acosta Saldaña, de Chiclayo,Perù: dijo:
    julio 27,2011 a 17.13h.
    Estoy preparando una tesis para mi maestria titulada: Modelo de Acompañamiento en el Proceso de Gestión Pedagógico, basado en la teoría sistémica, para mejorar la Gestión Pedagógica de los Directores de las Instituciones Educativas Públicas de Primaria del Distrito de José Leonardo Ortiz, y este trabajo lo considero muy valioso e interesante y me ayudarà a orientar el mio. Felicitaciones y gracias por compartir, por que el conocimiento resulta util y valioso solo cuando lo compartes con los demàs.

  49. Brenda said,

    agosto 12, 2011 at 3:38 am

    muy buen trabajo, realmente me abrio muchas alternativas para continuar con mi trabajo de tesis gracias por compartirlo :)

  50. Donato said,

    agosto 21, 2011 at 3:41 am

    Hola un gusto de leer tu trabajo, muy interesante, estoy formulando mi tesis sobre La relación que existe entre el desempeño docente y rendimiento escolar en los colegios del distrito de huaraz, en Perú. Me gustaría tu apoyo con tu matriz de items sobre desempeño docente. Y felicitaciones por el trabajo mi correo es donaramiro@hotmail.com

  51. Juana Rivas said,

    septiembre 2, 2011 at 2:08 am

    Buenas noches estimada colega permitame felicitarla por esta demostracion de humildad para compartir sus conocimientos tan valiosos e interesantes…estoy trabajando sobre mi tesis titulada La formacion docente dirigida a los directivos para el acompañamiento seguimiento y control de la planificacion de los docentes de aula , le agradeceria que me enviara material sobre las variables. felicitaciones y que dios la bendiga…mi correo es inforaudibolivar@gmail.com

  52. Anónimo said,

    septiembre 4, 2011 at 9:59 pm

    Exceltente tesis de mi mama…

  53. Donato Ramirez said,

    septiembre 13, 2011 at 3:05 am

    Hola mi estimada maestra, medirijo a su persona, soy docente en un colegio de la provicnia de Huaraz (en donde se encuentra el nevado más alto del Perú, el Huascarán) el nombre de la Institución es el Colegio La Libertad, es una institución creada en 1828, y viene a ser la tercer colegio más antoguo del Perú… El trabajo que ha realizado es muy interesante y quiero manifestrale que que estoy elaborando una investigación sobre desempeño docente y su relacion con el rendimiento academico, por ello, me gustaria abusar de la confianza y pedirle que me proporcione temas relacionados a mi investigación….. gracias y un abrazo…
    Atte
    Donato Ramírez R.
    Docente de Comunicación

  54. yillybalzan said,

    septiembre 14, 2011 at 7:15 pm

    Amigos les estoy muy agradecida por sus hermosos comentarios acerca de mi trabajo de investigación publicado en este blog que fue realizado con tanto amor por mi suegra que me ha enseñado el camino a seguir profesionalmente, “ella es mi eterna acompañante mi coach”, sin embargo en aras de seguir sus enseñanzas yo he creado una página también donde ustedes podrán observar el instrumento utilizado para llegar a la conclusión de dicha investigación, les invito a visitar http://www.entreluz.wordpress.com. Mil gracias espero les sirva para continuar sus investigaciones.

  55. Anónimo said,

    octubre 2, 2011 at 4:04 pm

    GRACIAS TU TESIS ME SIRVIO MUCHISISMO PARA VISUALIARME MEJOR Y ORIENTARME

    • Neiba de V said,

      octubre 29, 2011 at 3:47 pm

      Holaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa…Esta tesis es de mi nuera Yilly Balzán, un baluarte de la educación. De igual manera, es un placer para nosotras, que la misma, te haya servido de utilidad, de hecho, para tal fin ha sido publicada.

      Estamos a la orden. Un abrazo…

  56. María del Pilar said,

    octubre 3, 2011 at 10:43 pm

    Felicito el interés de ambas por compartir tan valioso trabajo.Acabo de leerlo y me interesa sobremanera ya que estoy realizando una maestría y el tema a investigar está relacionado al impacto de las estrategias de intervención en el acompañamiento pedagógico que se viene aplicando en el Programa Estrátegico Logros de Aprendizaje

  57. octubre 31, 2011 at 9:23 pm

    Soy peruano, trabajo en la IE “José Carlos Mariátegui” de la provincia de Huancayo, hice la lectura de todo su trabajo es un aporte a la investigación educativa referente a la supervisión educativa en las II EE que a diario se realiza con los docentes con el propósito de mejorar su desempeño laboral y de esta forma mejorar la calidad de los aprendizajes de los estudiantes, veo que toma en cuenta a la teoría de Vigostky (mediador) a partir de los conceptos de coaching y menthoring que proviene de la literatura imperialista y lo estas adecuando a la realidad socialista venezolana. Estoy interesado de conocer a fondo su trabajo, le suplico que me envies su instruemnto de investigación porque en algunos pasajes hay hojas en forma horizontal, tengo el grado de MG. y actualmente estoy estudiando el doctorado en educación en la universidad Cesar Vallejo y estoy recolectando definiciones de supervisión pedagógica que trata sobre las vivencias en el proceso enseñanza aprendizaje.

  58. walter flores said,

    octubre 31, 2011 at 11:31 pm

    saludos cordiales colegas tesistas:
    estoy realizando una tesis donde una de las variables es la supervision educativa. mi inquietud es si alguno de ustedes tiene conocimiento de la existencia de algun autor que hable sobre lo que es una buena , regular o mala supervison educativa. es decir, darle una escala de calidad despues de ejecutarse cada una de las etapas de la supervision educativa ( asi como en algunas empresas evaluan si sus supervisores realizaron una buena, regular o mala supervision dentro de la empresa) y saber si en las instituciones educativas del nivel secundario se da una buena , regular o mala supervion educativa.
    walterflores2006@hotmail.com

  59. Anónimo said,

    noviembre 17, 2011 at 9:41 pm

    ESTA MUY BIEN EL TRABAJO PERO FALTARON LOS ANEXOS ES DECIR LOS INSTRUMENTOS APLICADOS EN DICHA INVESTIGACIÓN.

  60. Victoria said,

    diciembre 1, 2011 at 8:51 pm

    buenas tardes.le agradezco mucho por su publicacion. me ha servido de mucho guiarme en su investigacion..Gracias

  61. Anónimo said,

    diciembre 4, 2011 at 4:46 am

    Felicitaciones he tenido la suerte de encontrar su trabajo y lo considero de calidad soy maestrista y estoy tratando el tema supervisión educativa y desempeño profesional , me gustaría conocer los instrumentos que utilizo. Nuevamente felicitaciones.
    mi correo ginas_cabrera@hotmail.com

  62. edexcia said,

    diciembre 14, 2011 at 1:16 am

    Hola… excelente trabajo te felicito, me gustaria conocer los instrumentos de evaluación que utilizaste. si no es mucha molestia. edexciamaitan@gmail.com
    soy de Barcelona, Anzoátegui, Venezuela.
    saludos…

  63. rebecca Martinez Ruiz said,

    enero 15, 2012 at 3:23 pm

    Saludos soy de Puerto Rico y me encuentro realizando mi tesis doctoral y esto me ha servido de guia para llegar a determinar el problema q deseo investigar me gustaria saber si es posible y con el permiso necesario obtener una copia del instrumento por favor

  64. Anónimo said,

    enero 17, 2012 at 6:47 am

    excelente trabajo…

  65. Marlenys Diaz said,

    enero 23, 2012 at 1:46 am

    Muchas gracias me sirvió de mucho tu trabajo ,Dios te Bendiga!!

  66. ivon said,

    enero 24, 2012 at 7:56 pm

    muy interesante la tesis,me gustaría que brindaras información de otras tesis internacionales ya que mi tesis es relación de la supervisión educativa con el desempeño docente

  67. Liliana said,

    enero 24, 2012 at 11:08 pm

    Gracias, me sirvió de referencia para otro tema

  68. ESTHER MAGALY VASQUEZ LAVADO said,

    enero 26, 2012 at 1:01 am

    ESTOY MUY INTERESADA EN HACER UNA INVESTIGACION SOBRE COUCHING EN EBR SOBRE TODO EN EL NIVEL PRIMARIA Y LA INVESTIGACION DE UDS. ME VA A SERVIR MUCHO COMO MARCO REFERENCIAL, QUISIERA SABER SI ME PUEDEN DAR MAS INFORMACION SOBRE ESTE TEMA DEL ACOMPAÑAMIENTO O COUCHING, SE LO AGRADECERE MUCHO
    MAGALY

  69. Alan said,

    febrero 25, 2012 at 4:12 pm

    Hola que tal, yo me encuentro realizando una especializacion en evaluacion y planificacion, y tu investigacion me sirvio de ayuda para complementar mi investigacion

  70. marzo 4, 2012 at 6:31 pm

    Hola, Bendiciones, te agradezco de la manera mas atenta por tu trabajo expuesto en este blog, la verdad me ha sido muy útil y fue en buenisimo momento que lo encontre ya que buscaba una guia, para elaborar mi trabajo de tesis, que ya estoy por iniciar en la maestría y de verdad que bendición contar con tus aportes , muchas gracias, y ojala me pudieras seguir apoyando con tus conocimientos de investigación seria un privilegio, si pudieras.(naivy_2010@hotmail.com) gracias. y muchas bendiciones para tu vida.

  71. MELANY said,

    marzo 14, 2012 at 4:08 am

    EXCELENTE TRABAJO DE INVESTIGACION. SI ES POSIBLE ME GUSTARIA TENER COPIA DE LOS INSTRTUMENTOS QUE APLICASTE. Mi correo yetzyg79@hotmail.

  72. Edelin Bravo said,

    mayo 18, 2012 at 3:10 am

    Hola. felicidades ´por tu excelente trabajo de verdad que se hace difícil definir las funciones de la supervisión en esta etapa de transformaciones de nuestro sistema educativo.

  73. Dhruzva Bustamante Layme said,

    julio 12, 2012 at 2:33 am

    EXCELENTE TRABAJO ME AYUDO MUCHO . GRACIAS SIGA ADELANTE. DHRUZVA

  74. Dhruzva Bustamante Layme said,

    julio 12, 2012 at 2:35 am

    Podria enviar el cuestionario que aplico. Gracias
    Correo sebasmaqim@hotmail.com

  75. Guadalupe González said,

    marzo 9, 2013 at 5:43 am

    Felicidades por compartir su investigación y me gustaria conocer los instrumentos o cuestionarios aplicados, actualmente estoy como supervisora en jardines de niños y me gusta mucho la investigacion y en espera de su apoyo agradeciendo de antemano su atención.

    • Neiba de V said,

      marzo 10, 2013 at 8:27 pm

      Hola Guadalupe. Disculpa mi tarda respuesta, lo que responde a motivos ajenos a mi voluntad. Gracias por entrar en mi blog y dejarme tu firma. Sabes, me contento que esta tesis de mi yerna, Yilly Balzn te haya sido til, ese es el motivo de su publicacin que todo el que la abra encuentre en ella una oportunidad de crecimiento cognitivo. Ahora, considerando tu necesidad planteada te remito a la siguiente pgina, propiedad de la autora de dicha tesis, tal como lo indiqu en lneas anteriores. La pgina es la siguiente entreluz.wordpress.com

      Seguro te atender de mil amores…seguiremos en contacto, Guadalupe, feliz tarde dominical…!

  76. ROSA ESPINOZA PASCACIO said,

    junio 19, 2013 at 4:46 am

    Buenisimo el trabajo, gracias por compartirlo, me gustaria que me envies tus instrumentos . Gracias anticipadamente

  77. Anónimo said,

    junio 26, 2013 at 10:58 pm

    mmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmm

    • Anónimo said,

      junio 26, 2013 at 11:12 pm

      jajajaja xp mmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmm

  78. RODRIGUEZ LUIS said,

    julio 13, 2013 at 4:20 am

    muy bueno y completo el trabajo, felicitaciones.
    Supervisor: Rodriguez Luis Alejandro. La Rioja . Argentina

    • Neiba de V said,

      julio 13, 2013 at 3:01 pm

      Feliz da, Luis, desde Venezuela. Gracias mil por entrar en mi blog y dejar tu firma, a travs de tu bonito comentario.

      Me es grato, tambin, que mis publicaciones, en este caso la tesis de mi Nuera, Yilly Balzn, hayan sido de utilidad para ti, correspondiendo a la intencin de su publicacin. Soy Jubilada del sector educativo, donde ejerc treinta aos a mucha honra. Muchsimos aos de dicho tiempo, ejerc como supervisora. Veo que t, tambin lo eres, bello trabajo cuando se ejerce desde dentro del alma.

      Por otra parte, quiero decirte que en Argentina tengo bellos amigos, sers t uno ms. Bienvenido…..Un abrazo fraterno…..hasta la prxima…..!!!!!

  79. Anónimo said,

    julio 17, 2013 at 6:53 pm

    muy bueno gracias mil bendiciones para ti…

  80. Anónimo said,

    octubre 11, 2013 at 4:45 pm

    Esta muy completo,he tenido la oportunidad de leerlo todo porque me atrapo mi interés al empezar a leer, ya que solo buscaba los tipos de supervisores que existen y admira la capacidad para redactar ya que a mi me agrada redactar y que se envuelva el lector.Gracias.

  81. Luz Pastrana said,

    noviembre 23, 2013 at 5:28 pm

    Saludos, la felicito por su investigación y me permití enviarle un correo solicitándole el instrumento usado, para ser citado en una tesis con la variable independiente de la supervisión de directivos de educación básica en México.

  82. Abril Dávila said,

    noviembre 28, 2013 at 3:08 am

    Abril Dávila
    Hola me gusto mucho esta investigacion, los felicito, es muy funcional para la elaboracion de mi investigacion sobre los problemas personales como afectan en el desempeño docente, pero me gustaria que me pudieran pasar el instrumento con el que midieron los datos porfavor. gracias

  83. Luz Pastrana said,

    noviembre 30, 2013 at 7:15 pm

    Para todos los interesados encontré el instrumento usado.
    Este es el blog de alguna pariente de la autora.
    Acá está la autora, su tesis e instrumento:

    https://entreluz.wordpress.com/2011/09/13/acompanamiento-pedagogico-del-supervisor-y-desempeno-docente-en-las-escuelas-de-iii-etapa-de-basica/

  84. Mirna Herrera said,

    enero 18, 2014 at 7:14 pm

    Excelente trabajo, en realidad su contenido y forma me han servido para mi investigación.Saludos desde Colombia

  85. celeste castillo said,

    enero 20, 2014 at 8:26 pm

    Saludos mi nombre es Celeste estoy iniciando mis tesis doctoral en ciencias de la educación deseo hacer una investigación que realmente sea funcional para que resuelva la situación existente entre el docente que día a día se ocupa del proceso de enseñanza aprendizaje y el que le apoyara aun estado fuera de aula en Venezuela donde ejerzo en Caracas el acompañamiento pedagógico, leí lo publicado aquí pero lo que más llama mi atención es saber cómo fue que abordaron la recolección de datos sin tropezar esa delicada línea de las funciones que deben cada uno realizar desde una perspectiva de equipo mi correo es celestekk@yahoo.com.mx

    • Neiba de V said,

      enero 21, 2014 at 11:52 am

      Hola Celeste, un placer saber que te ha sido til mi Blog… Gracias…eso me permite saber que cumple l objetivo para el que fue creado. Mira, esta tesis de Acompaamiento es de mi nuera, Yilly Balzn. Puedes comunicarte con ella a travs de sus Blog http://www.entreluz.wordpress.com Qu tengas un lindo da…Siempre, Neiba…!!!

  86. Anónimo said,

    abril 24, 2014 at 3:17 am

    excelente investigacion….. yo pense en este mismo planteamiento y me alegro tener esta fabulosa herramienta. saludos… desde puerto ordaz, u.e.c santa joaquina fe y alegria santa joaquina…. profesora heidy venavento.

  87. monica barahona coras said,

    mayo 27, 2014 at 12:37 am

    “FELICITACIONES” el documento contiene muy buen argumento el cual me va a servir para mi diplomado Gracias, mi nombre es Mónica Brahona Coras.

  88. Raiza Monagas said,

    junio 19, 2014 at 2:42 pm

    Excelente material, felicitaciones,me ha servido de mucho, gracias por compartir, queria saber si tienes algun material sobre planificacion estrategica?

  89. Anónimo said,

    junio 25, 2014 at 6:27 pm

    buen trabajo

  90. Mirian parra soy venezolana said,

    junio 29, 2014 at 4:07 am

    Buenas noches Neiba,t felicito por el excelente trabajo, me encanto mucho leerlo y fue de fácil interpretación y ameno a la lectura. estoy haciendo un Doctorado en Educación, y la problemática visualizada es el desempeño pedagógico de los asesores en el Programa Nacional de Formación de Educadores(PNFE) los cuales no cumplen sus funciones como estipula el programa en mejora de la calidad que se requiere en el país. en conversación con mi tutora m dio este titulo para mi trabajo y de verdad no m siento satisfecha creo que le falta algo.”modelo de acompañamiento Pedagógico para asesores del PNFE” xq pienso que es de formación ademas quiero trabajar con algo novedoso como la Hermenéutica reflexiva y tengo un posible titulo x favor dame tu opinión “El Modelo de Acompañamiento Pedagógico, sustentado en la Hermenéutica Reflexiva para potenciar la formación de los asesores del PNFE- Misión Sucre UBV- Yaracuy


Deja un comentario

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s

Seguir

Recibe cada nueva publicación en tu buzón de correo electrónico.

Únete a otros 40 seguidores

%d personas les gusta esto: